企业员工有活儿就干没活不来，并不直接等同于临时工，是否构成临时工关系需根据具体情况和法律规定来判断。以下是对这一问题的详细分析：
一、临时工的定义与特征
临时工，通常指的是非全日制用工或者以完成一定工作任务为期限的用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。而以完成一定工作任务为期限的劳动合同，则是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
二、有活儿就干没活不来的情况分析
如果员工与企业之间签订了非全日制用工合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
- 在这种情况下，员工有活儿就干没活不来的行为，符合非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的用工特征，可以视为临时工的一种表现形式。
如果员工与企业之间签订的是全日制劳动合同：
- 全日制劳动合同要求员工按照企业规定的工作时间和地点进行工作，享受相应的劳动报酬和福利待遇。
- 如果员工只是根据企业的工作需求，有活儿就来干，没活儿就不来，但并未与企业明确约定为非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的用工，那么这种行为可能并不符合全日制劳动合同的约定。
- 在这种情况下，员工的行为可能构成旷工或违反企业规章制度，企业有权根据相关规定进行处理。
三、法律建议
对于企业而言：
- 在与员工建立劳动关系时，应明确用工形式（全日制、非全日制或以完成一定工作任务为期限），并签订相应的劳动合同。
- 如果员工的工作性质符合临时工的特征，企业应按照非全日制用工或以完成一定工作任务为期限的用工规定来管理员工，包括工作时间、劳动报酬、社会保险等方面的约定。
对于员工而言：
- 在与企业建立劳动关系时，应了解自己的用工形式，并明确自己的权利和义务。
- 如果自己的工作性质并不符合全日制劳动合同的约定，而企业却按照全日制劳动合同来管理自己，员工有权提出异议，并要求企业按照约定的用工形式来管理。
四、可能的法律后果
- 如果企业未按照约定的用工形式来管理员工，或者员工未按照约定的用工形式来履行自己的义务，都可能引发劳动争议。
- 在劳动争议中，双方应提供相应的证据来证明自己的主张。如果证据不足或无法证明自己的主张，可能会承担不利的法律后果。
综上所述，企业员工有活儿就干没活不来，并不直接等同于临时工。是否构成临时工关系，需根据员工与企业之间签订的劳动合同类型以及实际工作情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。