核心结论：是否可以取消未做满12个月员工的见习补贴，需结合劳动合同、公司规章制度、地方性法规及双方约定综合判断，具体分以下情况说明：
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定“未满12个月取消补贴”
- 合法性前提：需满足两个条件：
（1）该条款未违反法律强制性规定（如最低工资标准、劳动保护等）；
（2）公司已通过民主程序制定规章制度（如职工代表大会讨论、公示等），且员工入职时已知悉并签字确认。
- 操作建议：若符合上述条件，公司可依据约定取消补贴，但需保留书面证据（如劳动合同、制度签收单、补贴发放记录等），避免员工以“未告知”为由主张权利。
- 风险提示：若条款显失公平（如补贴金额占工资比例过高），或公司未履行告知义务，员工可能通过劳动仲裁主张补贴，公司可能面临补发风险。
2. 若劳动合同或制度未明确约定，但地方性法规有特殊规定
- 常见情形：部分地区对见习期、试用期补贴有强制性标准（如“见习期补贴不得低于当地最低工资的80%”）。
- 操作建议：公司需优先遵守地方性法规，即使员工未满12个月，也不得低于法定标准发放补贴。例如，若地方规定见习期补贴为2000元/月，公司约定“未满12个月取消补贴”的条款可能因违反强制性规定而无效。
- 风险提示：公司若擅自取消补贴，员工可向当地劳动监察部门投诉，公司可能面临行政处罚（如责令补发、罚款）及声誉损失。
3. 若双方未约定且无地方性法规，公司单方取消补贴
- 法律性质：属于单方变更劳动合同内容，需与员工协商一致。若员工不同意，公司无权强制取消。
- 操作建议：公司应与员工沟通，说明取消原因（如经营困难、补贴发放条件变更等），争取员工书面同意（如签署《补贴调整协议》）。若员工拒绝，公司需继续按原约定发放补贴。
- 风险提示：单方取消可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作年限×月工资）。
总结建议
- 审查合同与制度：确认是否明确约定补贴取消条件，及是否履行民主程序与告知义务；
- 核对地方性法规：优先遵守最低工资、见习期补贴等强制性规定；
- 协商优先：若无法律依据，建议与员工协商变更补贴条款，避免法律风险。
如有具体合同条款或地方性法规需要进一步分析，可直接向我提供详细信息，我会为您详细解答。