核心结论：临时工中途旷工的工资计算需分情况讨论，主要取决于双方约定、旷工性质及用人单位的规章制度，具体如下：

1. 若双方有明确约定（如书面合同、口头协议）
   根据《民法典》第469条，口头或书面合同均具有法律效力。若双方约定“旷工期间不支付工资”或“按实际出勤天数计算工资”，则用人单位可按约定扣除旷工日工资。例如：日薪制员工日工资为200元，旷工1天则扣除200元，剩余工资正常发放。
   注意：约定需合法合理，不得违反《劳动法》第50条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠”的规定。若约定“旷工1天扣3天工资”等显失公平的条款，可能被认定为无效。

2. 若双方无明确约定，但用人单位有合法规章制度
   根据《劳动合同法》第4条，用人单位可通过民主程序制定规章制度（如员工手册），并公示或告知劳动者。若规章制度明确“旷工按日工资的X倍扣除”或“旷工达X日视为严重违纪可解除合同”，且内容不违反法律强制性规定（如扣除后工资不得低于当地最低工资标准），则可按制度执行。
   示例：某公司规定“旷工1天扣当日工资的200%”，若员工日薪200元，则扣除400元；但若扣除后当月工资低于当地最低工资（如2200元/月），则超出部分无效，需补足差额。

3. 若既无约定也无合法制度，或制度违法
   用人单位不得随意扣减工资。根据《工资支付暂行规定》第16条，仅在劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失时，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若旷工未造成实际损失，用人单位无权扣减工资，需按实际出勤天数支付工资。
   例外：若旷工行为符合《劳动合同法》第39条“严重违反用人单位规章制度”的情形（如旷工达3天以上），用人单位可解除合同且无需支付经济补偿，但仍需结清已出勤工资。

建议：

• 对劳动者：保留考勤记录、工资条等证据，若用人单位违法扣减工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对用人单位：制定合法合理的规章制度，明确旷工后果，并通过民主程序公示；扣减工资时确保不违反最低工资标准及扣除比例限制。
  

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