给主管请假打旷工急辞职旷工还算嘛-刘丛毓律师

给主管请假打旷工急辞职旷工还算嘛-刘丛毓律师｜法行宝

2025-12-30 劳动纠纷

结论前置：关于您提出的“给主管请假打旷工急辞职旷工还算嘛”的问题，这主要取决于您请假和辞职的具体情况以及公司的规章制度。以下我将从不同角度为您详细分析。

请假流程与旷工认定：
- 正常请假流程：如果您按照公司的正常请假流程，向主管提出了请假申请，并且得到了主管的批准，那么在这段请假期间，您是不应该被认定为旷工的。
- 未按规定请假或请假未获批：如果您没有按照公司的请假流程进行申请，或者请假申请未得到主管的批准，而您仍然擅自离岗，那么这段时间很可能会被公司认定为旷工。
急辞职与旷工的关系：
- 急辞职的定义：急辞职通常指的是员工在未提前通知公司的情况下，突然提出辞职。这种行为可能违反了公司的规章制度或劳动合同中的相关条款。
- 旷工与急辞职的关联：如果您在急辞职前未按规定请假或请假未获批，且擅自离岗，那么这段时间既可能被视为急辞职前的擅自离岗，也可能被直接认定为旷工。此外，即使您提出了急辞职，但如果公司认为您的辞职行为给公司造成了损失，公司仍有可能根据规章制度对您进行处罚，包括但不限于扣除工资、罚款或追究法律责任等。不过，单纯因为急辞职而直接将之前的请假（若已按流程申请并获批）认定为旷工是不合理的。
公司规章制度的重要性：
- 规章制度的内容：公司的规章制度通常会明确规定请假的流程、旷工的认定标准以及辞职的相关规定。这些规章制度是员工和公司之间行为准则的重要依据。
- 规章制度的执行：在处理请假、旷工和辞职等问题时，公司应严格按照规章制度执行。如果公司未按规定执行，员工有权提出异议并寻求法律援助。
法律建议：
- 了解公司规章制度：在处理此类问题时，您首先应了解公司的规章制度，明确自己的权利和义务。
- 与主管或HR沟通：如果您对公司的处理决定有异议，可以与主管或人力资源部门进行沟通，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律援助：如果沟通无果，且您认为公司的处理决定侵犯了您的合法权益，您可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。

举例说明：假设您按照公司的请假流程向主管提出了3天的请假申请，并得到了批准。但在这3天期间，您因个人原因提前返回了公司并提出了急辞职。在这种情况下，您之前的3天请假是不应该被认定为旷工的。然而，如果您未按规定请假或请假未获批而擅自离岗，并且之后提出了急辞职，那么这段时间很可能会被公司认定为旷工，并可能根据规章制度对您进行处罚。

后续行动建议：如果您目前正面临类似的问题，建议您先仔细审查公司的规章制度，了解自己的权利和义务。然后，与主管或人力资源部门进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，您可以考虑寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假主管不批是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续若员工因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等不可抗力因素需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明），即使主管未批准，也不应认定为旷工。因为员工已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。单位请假制度不合理或主管审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理，如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者主管在审批请假时存在不合理行为，如故意刁难、歧视等，导致员工的合理请假请求未被批准，那么员工因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果员工确实来不及先行请假，应通过电话、短信等方式及时向主管说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。这种情况下，员工的行为通常也不应被认定为旷工。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果员工请假事由不合理，如编造虚假理由，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。三、法律建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议员工在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便主管审批。保留相关证据员工在请假时，应保留好请假申请、相关证明材料以及与主管的沟通记录等证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中，将起到至关重要的作用。了解并遵守公司规章制度员工应了解并遵守公司的规章制度，特别是关于请假和旷工的规定。这有助于员工明确自己的权利和义务，避免因不了解规定而引发不必要的争议。及时沟通与协商若员工对主管的审批结果有异议，应及时与主管进行沟通与协商，寻求合理的解决方案。若沟通无果，员工可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。综上所述，请假主管不批是否算旷工，并非一概而论的问题。而是需要根据员工请假的具体事由、是否履行了合理的请假手续以及单位请假制度的合理性等多个因素进行综合判断。因此，在实际操作中，建议员工和用人单位都严格遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请事假离职了是否算旷工，需根据具体情况来判断，以下从不同角度为您详细分析：按规定流程请假获批的情况如果员工按照公司规定的请假流程，提前申请并获得批准，这种请假是合法有效的，不能认定为旷工。因为员工已履行告知义务，公司也认可请假事实，双方达成一致。此时，若公司以旷工为由辞退员工，则属于违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。未按公司规定流程请假的情况若员工未按公司规定流程请假，如未提前申请、未获批准擅自离岗，公司有权按旷工处理。若旷工情况符合公司规章制度中可辞退的情形，公司辞退员工有一定合法性。但需要注意的是，公司规章制度需合理合法，内容要符合法律规定，且需经过民主程序制定并向员工公示。否则，公司以此为由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。紧急情况无法提前请假的情况若员工因紧急情况（如家人突发疾病）无法提前请假，事后及时说明情况并补办手续，公司不应简单认定为旷工。此时，公司应综合考虑实际情况，给予员工一定的理解和宽容。如果公司直接据此解除与员工的劳动关系，可能缺乏合理性，构成违法解除劳动合同。法律建议：作为员工，在请假前应尽量了解并遵守公司的请假流程，提前申请并获得批准。若因紧急情况无法提前请假，事后应及时说明情况并补办手续，以避免不必要的纠纷。作为公司，应制定合理合法的规章制度，并在员工入职时进行公示和培训。在处理员工请假问题时，应综合考虑实际情况，给予员工一定的理解和宽容，避免过度行使管理权导致违法解除劳动合同。可能的法律后果：若公司违法解除劳动合同，员工有权申请劳动仲裁或提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。同时，若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假了老板算旷工与否，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、不构成旷工的情形因正当事由请假且履行合理请假手续若您因本人或家人生病、突发家庭紧急事务等正当事由需要请假，并已按照单位规定的请假流程提前提交了请假申请，说明了请假原因并提供了相关证明材料（如医院诊断证明），即使老板未批准，也不应认定为旷工。因为您已经尽到了合理的请假义务，缺乏旷工的主观故意。单位请假制度不合理或老板审批存在不合理因素若单位的请假制度本身不合理，例如要求提前过长时间申请且不考虑特殊情况，或者老板在审批请假时存在不合理行为，如故意刁难、歧视等，导致您的合理请假请求未被批准，那么您因此未能出勤也不应被简单认定为旷工。此时，您可以依法向相关部门反映情况或寻求法律援助。二、可能构成旷工的情形请假事由不合理且无正当理由不出勤如果您请假事由不合理，如编造虚假理由，或者在请假未被批准的情况下，没有正当理由而擅自缺勤，这种行为则可能被认定为旷工。旷工通常是指员工无正当理由，未经用人单位批准而擅自缺勤的行为，用人单位有权根据其依法制定的规章制度对旷工员工作出相应处罚。三、建议与提醒严格按照公司流程办理请假事宜为避免不必要的麻烦和纠纷，建议您在请假时严格按照公司的流程进行申请，确保请假事由的真实性和合理性，并尽量提前提交请假申请以便老板审批。紧急情况下的特殊处理在紧急情况或突发情况下，如果确实来不及先行请假，您应通过电话、短信等方式及时向老板说明具体缘由，并在事后及时补办请假手续。保留相关证据无论何种情况，都建议您保留好与请假相关的证据，如请假申请、医院诊断证明、与老板的沟通记录等，以备不时之需。若您遇到请假了老板算旷工的情况，首先不要慌张，要冷静分析自己的请假事由和请假手续是否合理合规。如果认为自己没有过错，可以与老板进行沟通解释，或者向公司的人力资源部门反映情况。如果问题无法得到解决，您可以考虑寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论前置：打离职请假期间是否算旷工，主要取决于员工的具体行为及用人单位的规章制度。若员工按照正常流程申请离职并在批准期间正常出勤或请假获得批准，则不算旷工；若未经批准擅自不上班或获批后逾期未离职且未出勤，则可能构成旷工。一、正常流程申请离职且请假获得批准的情况正常流程申请离职：员工按照公司规定的离职流程提交离职申请，这是员工行使自己合法权益的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，即劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内则需提前三日通知。请假获得批准：在离职申请期间，如果员工因特殊原因需要请假，并且请假申请获得了用人单位的批准，那么员工在请假期间未出勤的行为就不构成旷工。因为此时员工已经按照公司规定履行了请假手续，且得到了公司的认可。二、未获批前擅自离岗或获批后逾期未离职且未出勤的情况未获批前擅自离岗：在离职申请尚未获得批准，且未到法定或约定的可离职时间，员工擅自离开工作岗位、不再履行工作职责的，通常会被认定为旷工。这种行为违反了劳动合同的约定和用人单位的规章制度，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”的潜在情形（具体视单位规章制度对旷工的界定）。获批后逾期未离职且未出勤：如果离职申请已获批准，但员工超过公司明确通知的具体离职日期仍未办理离职手续且未出勤工作的，也可能被视为旷工。离职手续的及时办理是劳动关系终结的重要环节，逾期未办理且不出勤影响了公司的正常管理秩序，同样可能触及“严重违反用人单位的规章制度”。三、旷工的后果与建议旷工后果：对于旷工的处理，主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的严重程度。可能的处罚包括罚款、警告、不支付旷工期间的工资等。若旷工情节严重，达到了严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。建议：在申请离职期间，劳动者应继续遵守用人单位的规章制度，包括出勤规定。如需请假或调整工作时间，应提前与用人单位沟通并获得批准。办理离职手续时，应确保完成工作交接，归还用人单位的一切文件、工具、信息材料等，并按要求在每一部门办理相应交接手续。综上所述，打离职请假期间是否算旷工需根据具体情况判断。劳动者应严格遵守法律法规和用人单位的规章制度，确保在离职过程中的合法权益不受损害。同时，用人单位也应依法合理处理员工的离职申请和旷工行为。如果您在离职过程中遇到任何法律问题，可以直接向我咨询。

结论：是否算旷工，不能仅凭“请假跟领导说了”这一行为来判断，需要结合请假流程、公司规章制度以及领导是否批准等多个因素来综合考量。详细分析请假流程与规章制度：每个公司都有自己的请假流程和规章制度，这些规定通常会明确请假的申请方式、审批权限、请假期限以及未按规定请假可能产生的后果等。如果员工按照公司规定的流程向领导提出了请假申请，并且领导已经明确批准，那么这种情况下员工请假是不算旷工的。如果员工没有按照公司规定的流程请假，或者请假申请没有得到领导的批准，那么员工擅自离岗就可能构成旷工。领导是否批准：领导是否批准请假是判断是否算旷工的关键因素之一。即使员工向领导提出了请假申请，但如果领导没有批准，员工仍然擅自离岗，那么这种情况就可能被视为旷工。领导在审批请假申请时，通常会考虑员工的工作安排、请假理由的合理性以及公司的整体利益等因素。如果领导认为员工的请假申请不合理或者会影响公司的正常运营，那么领导有权拒绝批准。实际案例与法律解释：在实际案例中，法院或仲裁机构在判断员工是否旷工时，会综合考虑员工是否按照公司规定请假、领导是否批准以及员工离岗是否对公司造成了实际影响等因素。根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权享受带薪年休假、病假等法定假期，但需要按照公司规定的流程进行申请和审批。如果员工未经批准擅自离岗，公司有权按照规章制度进行处理，包括视为旷工、扣除工资等。建议与行动了解公司规章制度：作为员工，应该详细了解公司的请假流程和规章制度，确保自己的请假行为符合公司规定。与领导沟通确认：在提出请假申请时，最好与领导进行面对面的沟通，明确请假的原因、期限以及工作安排等事项，并确保领导已经批准。保留证据：如果可能的话，可以保留与领导沟通请假事宜的聊天记录、邮件等证据，以备不时之需。寻求法律帮助：如果员工认为自己的请假行为被公司错误地视为旷工，或者公司因此扣除了工资等福利待遇，可以寻求法律帮助来维护自己的合法权益。最后，如果你在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

针对你提出的问题“本人请假管理不批自由走了算旷工吗”，这是一个涉及员工请假权利与用人单位管理权限的问题。以下是对此问题的详细解答：首先，结论前置：请假未获批准后擅自离岗，是否算旷工，不能一概而论，而应根据具体情况进行综合判断。关键在于员工的请假行为是否符合用人单位的规章制度，以及是否存在正当理由。接下来，我们从多个角度进行分析：请假类型的影响：如果你请的是法定假期，如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。你按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，你缺勤不应视为旷工。如果你请的是事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若你请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。用人单位规章制度的作用：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。旷工的认定条件：旷工通常应具备以下条件：员工未按照用人单位规定提供劳动；未经用人单位同意或未按规定流程请假；无正当理由或缺勤原因不合理。同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。特殊情况的处理：在紧急情况下，如突发疾病、家人突发重大意外等，你无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明，通常不应被视为旷工。如遇不可抗力，如自然灾害、政府行为等导致你无法到岗，也不应被视为旷工。最后，法律建议：完善规章制度：用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。加强沟通与管理：用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。依法处理争议：若你对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。综上所述，请假未获批准后擅自离岗是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。建议你了解并遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。如遇争议，可依法维护自己的合法权益。

请假老板同意后仍被算作旷工，这通常属于劳动争议的范畴。在这种情况下，你首先需要确认老板同意请假的证据是否充分，并了解公司关于请假的具体规定，然后可以考虑通过以下途径来解决这个问题：与老板或人力资源部门沟通：首先，尝试与老板或人力资源部门进行坦诚的沟通，解释你请假的情况，并出示老板同意请假的证据（如邮件、短信、通话记录等）。了解公司关于请假的具体规定，以及为何你的请假会被算作旷工。可能是存在误会或沟通不畅的情况。查阅公司规章制度和劳动合同：仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，看看是否有关于请假的具体条款和规定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假的流程和审批权限，确保你的请假流程符合这些规定。内部申诉：如果与老板或人力资源部门的沟通没有结果，你可以考虑向公司内部的申诉部门或高层管理人员提出申诉。在申诉时，提供充分的证据来支持你的立场，并详细阐述你的请假情况和被算作旷工的原因。劳动仲裁：如果内部申诉仍然无法解决问题，你可以考虑向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁前，确保你已经收集了所有相关的证据，包括请假证据、公司规章制度、劳动合同等。劳动仲裁委员会将会对你的申请进行审理，并作出公正的裁决。法律诉讼：如果劳动仲裁的结果仍然无法让你满意，你可以考虑向法院提起诉讼。请注意，法律诉讼是一个相对复杂和耗时的过程，因此在决定提起诉讼前，请务必咨询专业律师的意见。总结：在处理这类问题时，保持冷静和理性至关重要。确保你掌握了充分的证据来支持自己的立场，并了解公司关于请假的具体规定。如果无法通过内部沟通解决问题，可以考虑通过劳动仲裁或法律诉讼来维护自己的合法权益。如果你在这个过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假被领导算作旷工，这确实是一个让人头疼的问题，但别担心，我们可以一步步来解决。一、先明确核心前提：请假是否合规首先，要确认你的请假行为是否符合公司的规章制度。这包括：请假流程：你是否按照公司规定的流程提交了请假申请，比如通过电子系统、纸质申请等方式，并获得了相应的批准？请假类型与条件：你请的是事假、病假还是年假？每种假期的申请条件和所需材料可能不同，你是否都准备齐全并符合要求？如果请假流程合规且材料齐全，那么领导将你的请假算作旷工可能是不合理的。二、核对证据与沟通收集证据：整理所有与请假相关的证据，如请假申请单、与上级的沟通记录（邮件、短信、聊天记录等）、医院出具的病假证明（如适用）等。这些证据将有助于你证明自己的请假行为是合理且合规的。主动沟通：发现请假被算作旷工后，应第一时间与直接上级或人力资源部门取得联系，说明情况并提供相关证据。保持冷静和礼貌，避免情绪化的表达，询问为何请假会被算作旷工，是否存在误解或信息传达不畅的情况。三、提出申诉或异议内部申诉：如果与上级或人力资源部门的沟通未能解决问题，你可以按照公司规定的申诉程序提出正式申诉。在申诉书中详细陈述事实经过、提供相关证据，并明确提出你的诉求，如更正考勤记录、补发工资等。法律途径：若公司内部申诉无果，且你认为自己的合法权益受到侵害，可以考虑向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在此过程中，我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和支持。四、特殊情况考量紧急特殊情况：如果你因突发疾病、直系亲属急病等不可抗力情形未能及时获批请假，但事后能提供相关证明（如急诊证明、亲属病危通知书等），那么这种情况一般不应被认定为旷工。审批流程合理性：如果公司设置的审批流程明显不合理，如要求普通病假须总经理签字，或长期拖延审批导致你无法及时获知结果，那么这可能削弱“不批即旷工”主张的正当性。五、注意事项遵守法律法规：在处理此类问题时，务必遵守国家法律法规和公司规章制度，不得采取过激行为或言论。保护个人权益：在整个过程中，注意保护个人隐私和合法权益，避免泄露敏感信息或受到不必要的骚扰。积极解决问题：以积极的态度寻求解决方案，与公司和相关部门保持良好的沟通和合作，共同推动问题的解决。最后，我想强调的是，每个具体情况都可能有所不同，因此上述建议仅供参考。如果你遇到了请假被算作旷工的问题，并且不确定如何处理，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和支持。

请假老板不同意，一般不算旷工，但具体需结合请假制度、请假理由及公司规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、旷工的定义与构成要件旷工，通常指的是员工在无正当理由的情况下，未按照公司规定的时间出勤，且未获得公司批准的缺勤行为。其构成要件一般包括：无正当理由：员工缺勤需没有合理的理由，如突发疾病、家庭紧急事务等。未获得公司批准：员工缺勤前未向公司提出请假申请，或请假申请未获得公司批准。缺勤行为：员工实际未出勤，且未通过其他方式（如远程办公）履行工作职责。二、请假老板不同意是否构成旷工的分析若请假理由合理且符合公司制度：如果员工因突发疾病、家庭紧急事务等合理理由请假，且这些理由符合公司请假制度的规定，即使老板不同意，一般也不应视为旷工。因为员工已经尽到了请假义务，且缺勤有正当理由。建议：在此情况下，员工可以保留相关证据（如医疗证明、家庭紧急事务的相关证明等），以备不时之需。若请假理由不合理或不符合公司制度：如果员工请假理由不合理（如想出去玩、参加非紧急活动等），或不符合公司请假制度的规定（如未提前申请、未提供必要证明等），老板不同意请假是合理的。此时，如果员工仍然缺勤，则可能构成旷工。建议：员工在请假前应仔细阅读公司请假制度，确保请假理由合理且符合规定。如果确实需要请假，应提前与老板沟通，并尽量提供必要证明。公司规定与实际操作：有些公司可能规定，即使请假理由合理，但未经老板批准擅自缺勤仍视为旷工。这种规定在法律上可能存在一定的争议，因为旷工的构成通常需要员工无正当理由缺勤。然而，如果公司制度明确且员工已知悉，该规定可能对公司和员工具有约束力。建议：员工在入职时应仔细阅读公司规章制度，了解请假流程和相关规定。如果对公司规定有疑问或不满，可以与人力资源部门或老板进行沟通。三、法律后果与应对措施法律后果：如果员工被认定为旷工，公司可能根据规章制度对其进行处罚，如扣发工资、警告、解雇等。如果员工认为公司处罚不当或存在违法行为，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。应对措施：员工在请假前应尽量与老板沟通，说明请假理由和必要性，争取获得批准。如果老板不同意请假且员工认为缺勤有正当理由，可以保留相关证据并咨询专业律师（即向我咨询）的意见。在与公司沟通或处理劳动纠纷时，员工应保持冷静和理性，避免情绪化行为或言语冲突。总结来说，请假老板不同意是否算旷工需结合具体情况判断。如果请假理由合理且符合公司制度，一般不算旷工；如果请假理由不合理或不符合公司制度，且未经老板批准擅自缺勤，则可能构成旷工。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：请假公司故意不批，直接走了是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论。如果请假符合公司规定且理由正当：在这种情况下，即使公司故意不批，员工直接离开也不应被视为旷工。因为员工已经按照公司规定的流程提出了请假申请，并且请假理由是正当的，如病假、事假（有合理事由）等。公司无故不批准，不能成为员工被认定为旷工的理由。建议：员工可以保留好请假申请的相关证据，如书面申请、邮件、短信等，以备不时之需。如果公司因此对员工进行旷工处理或扣发工资等，员工可以依据这些证据向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。如果请假不符合公司规定或理由不正当：如果员工提出的请假申请不符合公司的规章制度，或者请假理由不正当，如无故缺勤、编造理由等，那么即使公司不批准，员工直接离开也可能被视为旷工。因为员工没有按照公司规定履行请假手续，且请假理由不充分或不存在。建议：员工在提出请假申请前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的流程和要求。如果确实需要请假，应提前与上级或人力资源部门沟通，说明请假理由和期限，并按照公司规定履行请假手续。关于公司规章制度合法性的考量：公司的规章制度必须合法合规，且经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。如果公司的规章制度中关于请假的规定存在违法或不合理之处，如无故不批准员工正当的请假申请等，那么这些规定可能无效。建议：员工在面对公司不合理的规章制度时，可以积极与公司沟通协商，要求公司修改或完善相关规定。如果公司拒绝修改，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。额外提醒：在实际操作中，员工应尽量避免未经批准擅自离岗的情况发生。如果确实需要请假且公司不批准，员工可以尝试与公司协商解决方案，如调整请假时间、提供替代人员等。如果协商无果，员工应保留好相关证据，以便在后续维权过程中使用。后续行动建议：如果您遇到了类似的情况，且不确定如何处理，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细的法律建议和帮助。

关于“和主管请假不回信息算我旷工怎么办”的问题，首先我们要明确一点：是否算旷工，很大程度上取决于你请假的方式是否符合公司的规定和流程。一、不算旷工的情况如果你已按照公司规定的请假流程操作：比如，你提前提交了书面请假申请，详细说明了请假事由、时间等，并通过公司规定的正规渠道（如内部请假系统、邮件等）提交给了主管，且在合理等待时间内主管未予回复，那么在这种情况下，你未出勤通常不应被认定为旷工。因为你已经尽到了告知义务，并遵循了公司的请假流程。有证据表明主管故意不回复：如果你能提供明确证据，表明主管是故意不回复你的请假申请，存在刁难或制造旷工假象的意图，那么你在这种情况下的未出勤也不应被认定为旷工。二、可能算旷工的情况未按规定流程请假：如果你没有按照公司请假制度的要求进行操作，比如只是通过微信、电话等非正规渠道告知主管你要请假，而没有提交书面申请或通过公司规定的渠道进行申请，那么即使主管未回复，你擅自离岗也可能被认定为旷工。请假理由不合理且无证明：如果你提出的请假理由明显不合理，或者未能提供相应的证明材料来支持你的请假申请，那么在这种情况下，即使主管未回复，你擅自离岗也很可能被认定为旷工。三、建议与防范措施了解并遵守公司请假流程：为避免因请假问题引发纠纷，建议你在请假前务必了解并严格遵守公司的请假流程和规定。确保你的请假行为符合公司的要求。尝试多种联系方式：如果主管未及时回复你的请假申请，你可以尝试通过其他方式再次联系主管，比如电话、邮件等，以确保你的请假申请得到及时处理。保留证据：在请假过程中，务必保留好相关证据，如请假申请记录、与主管的沟通记录等。这些证据在后续可能对你的权益保护起到关键作用。咨询人力资源部门：如果你对请假流程或规定存在疑问，或者主管未及时回复你的请假申请，你可以向人力资源部门咨询，以获取更准确的指导和帮助。综上所述，和主管请假不回信息是否算旷工，需要根据具体情况而定。建议你严格遵守公司的请假流程和规定，并保留好相关证据，以确保自己的权益得到妥善保护。如果遇到纠纷或问题，可以及时向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和支持。