结论：小时工在20号离职且20号仍工作的情况是否合法，主要取决于双方劳动合同或劳务协议中的约定以及实际履行情况。若协议中有明确约定离职日仍需工作或未明确禁止，且双方均无异议，则合法；若协议禁止或未约定且一方有异议，则可能不合法。

分析说明：

1. 合同或协议约定：

   • 有明确约定：如果小时工与雇主在劳动合同或劳务协议中明确约定了离职日（如20号）仍需完成一定的工作任务或工作时长，且双方均对此无异议，那么小时工在20号工作是合法的。
   • 无明确约定或禁止：如果协议中没有明确约定离职日是否需要工作，或者明确禁止了离职日工作，而小时工仍然在20号工作，且雇主对此提出异议，那么这种情况可能就不合法。此时，小时工可能构成违约，需要承担相应的违约责任。

2. 实际履行情况：

   • 双方无异议：即使协议中没有明确约定离职日是否需要工作，但如果双方在实际履行过程中均对此无异议，即小时工自愿在20号工作，雇主也接受并支付了相应的报酬，那么这种情况可以视为双方对原协议的变更或补充，是合法的。
   • 一方有异议：如果一方（通常是雇主）对小时工在离职日工作提出异议，认为这违反了协议约定或公司规定，那么小时工继续工作可能就不合法。此时，双方应通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。

3. 法律后果：

   • 合法情况：如果小时工在离职日工作是合法的，那么雇主应按照约定支付相应的报酬，小时工也有权要求雇主履行支付义务。
   • 不合法情况：如果小时工在离职日工作是不合法的，那么雇主可能无需支付额外的报酬，甚至有权要求小时工承担因违约造成的损失。同时，小时工也可能面临雇主的其他法律责任追究。

建议与行动：

• 审查协议：小时工和雇主应首先审查劳动合同或劳务协议中的相关条款，明确离职日是否需要工作以及相应的报酬支付方式。
• 沟通协商：如果协议中没有明确约定或双方对离职日工作有异议，应及时进行沟通协商，达成一致意见并签订补充协议。
• 遵守法律：无论协议如何约定，双方都应遵守国家法律法规和劳动保障政策，确保劳动关系的和谐稳定。

特殊场景：

• 如果小时工在离职日因特殊原因（如紧急任务、突发情况等）需要临时加班工作，且雇主同意并支付了相应的加班费，那么这种情况通常是合法的。但双方应确保加班工作的必要性和合理性，并遵守相关的加班规定和程序。

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