调岗降薪是否合理，不能仅以降薪幅度在20%以内作为判断标准，需结合具体情形综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定角度：如果劳动合同中明确约定了用人单位可以根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位和薪酬，且调整后的薪酬在合同约定的合理范围内（即便降薪20%以内），同时调整具有合理性（如因劳动者不能胜任原工作等），那么这种调岗降薪可能是合理的。但如果劳动合同中没有此类约定，用人单位单方面进行调岗降薪，即使降薪幅度在20%以内，也可能构成违约，劳动者有权拒绝并要求用人单位按照原合同履行。
2. 规章制度规定角度：若用人单位的规章制度中规定了调岗降薪的情形和条件，且该规章制度经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者公示或者告知，同时劳动者存在符合规章制度规定的调岗降薪情形（如严重违反规章制度、给用人单位造成重大损失等），那么在降薪20%以内的情况下，调岗降薪可能是合理的。反之，如果规章制度制定程序不合法或者劳动者不存在符合规定的情形，用人单位的调岗降薪行为则可能不合法。
3. 客观情况重大变化角度：根据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在某些情况下，用人单位也可能先进行调岗降薪的协商。如果客观情况确实发生了重大变化（如企业搬迁、业务转型等），且用人单位的调岗降薪是为了维持劳动关系的继续履行，具有一定的合理性，同时降薪幅度在20%以内且能够保障劳动者的基本生活，那么这种调岗降薪可能被认定为合理。但如果客观情况变化并不重大，或者用人单位的调岗降薪行为明显不合理（如将劳动者调至与原工作毫无关联且薪酬极低的岗位），则可能不合法。
4. 公平合理原则角度：即使降薪幅度在20%以内，如果调岗降薪的决定明显不公平、不合理，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。例如，用人单位出于打击报复等不正当目的对劳动者进行调岗降薪，或者调岗后的工作内容、工作环境等与原岗位相比存在巨大差异且对劳动者明显不利，而薪酬却降低，这种情况下即使降薪幅度不大，也可能违反公平合理原则。

建议：如果遇到调岗降薪的情况，劳动者可以先与用人单位进行沟通协商，了解调岗降薪的原因和依据。如果认为用人单位的行为不合理，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、调岗通知等），通过申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。