公司安排残疾人就业主要涉及两方面核心内容：一是法律义务与比例要求，二是具体安排方式与合规要点。以下分情况详细说明：

1. 法律义务与比例要求

根据《残疾人保障法》及《残疾人就业条例》，公司有义务按比例安排残疾人就业，具体比例因地区而异（通常为职工总数的1.5%-2%）。若未达到比例，需缴纳残疾人就业保障金（简称“残保金”），计算公式为：
残保金 = （上年度职工总数×当地比例 - 上年度实际安排残疾人就业人数）×上年度当地职工平均工资
例如：某公司职工100人，当地比例1.5%，未安排残疾人，则需缴纳残保金=100×1.5%×当地平均工资。

2. 具体安排方式与合规要点

公司安排残疾人就业需满足以下条件，否则可能被认定为“未合规安排”：

• 劳动关系合法性：残疾人需与公司签订劳动合同，由公司直接发放工资、缴纳社保，而非通过劳务派遣或挂靠形式。
  
• 岗位适配性：根据残疾人身体状况安排合适岗位（如听力障碍者从事文字工作、肢体障碍者从事操作类工作），避免因岗位不适导致劳动纠纷。
  
• 工资与福利：残疾人工资不得低于当地最低工资标准，且需与其他员工同工同酬，享受同等福利待遇（如年终奖、晋升机会）。
  
• 备案与申报：公司需在每年规定时间内（通常为3-6月）向当地残联申报上年度安排残疾人就业情况，未申报视为未安排。

3. 特殊情形处理

• 集中就业：公司可通过设立福利企业、辅助性就业机构等方式集中安排残疾人就业，享受税收减免、资金补贴等优惠政策，但需满足特定条件（如残疾人占比≥25%、提供无障碍设施等）。
  
• 远程办公：对行动不便的残疾人，可协商安排远程办公，但需明确考勤、考核标准，避免因管理漏洞引发争议。
  
• 试用期与离职：残疾人试用期、离职流程与其他员工一致，但公司不得以“残疾”为由单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金。

总结：公司安排残疾人就业需兼顾法律义务与人文关怀，既要按比例安排并合规申报，也要根据残疾人特点提供适配岗位与平等待遇。若对具体操作（如残保金计算、岗位适配性评估）有疑问，可直接向我咨询。