在劳动仲裁中选择加班费争议类型时，核心结论是需根据加班费争议的具体情形，选择对应的争议类型，常见的有以下几种情况：

1. 未支付加班费争议
   • 如果用人单位已经安排了劳动者加班，但未按照法律规定支付相应的加班费，那么在劳动仲裁申请时，争议类型应选择“支付加班费争议”。这种情况下，劳动者需要提供能够证明自己加班事实以及用人单位未支付加班费的证据，比如考勤记录、加班通知、工资条等。考勤记录可以显示劳动者在正常工作时间之外的工作时长；加班通知能证明是用人单位安排了加班；工资条则可以体现用人单位是否支付了加班费以及支付的金额是否符合法律规定。
   • 法律依据方面，根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。如果用人单位违反这些规定，劳动者就有权要求其支付相应的加班费。
2. 加班费计算标准争议
   • 当劳动者和用人单位对于加班费的计算标准存在分歧时，争议类型选择“加班费计算标准争议”。例如，用人单位和劳动者对于加班费的基数计算方式不一致，用人单位可能主张以基本工资为基数，而劳动者认为应该以包括奖金、津贴等在内的全部工资收入为基数。或者对于不同类型加班（工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）的倍数计算存在争议。
   • 对于加班费基数的确定，一般来说，如果劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资标准确定，但约定的标准不得低于当地最低工资标准；如果劳动合同没有约定，或者约定不明确的，可以由双方协商确定，协商不成的，可按劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如果仍不能确定，还可以按集体合同约定的标准执行。在处理这类争议时，需要综合各种证据和规定来判断合理的计算标准。
3. 加班事实认定争议
   • 若用人单位否认劳动者存在加班事实，而劳动者认为自己确实加班了，此时争议类型为“加班事实认定争议”。劳动者需要提供充分的证据来证明自己加班，如加班期间的工作记录、与工作相关的邮件往来、同事的证人证言等。工作记录可以详细记录加班期间完成的工作任务；邮件往来能显示在非正常工作时间与工作有关的信息交流；同事的证人证言可以从侧面证明劳动者加班的情况。
   • 用人单位如果否认加班事实，也需要提供相应的反驳证据，比如门禁系统记录显示劳动者在所谓加班时间并未进入工作场所等。劳动仲裁机构会根据双方提供的证据，依据公平、公正的原则来认定是否存在加班事实。

在劳动仲裁过程中，准确选择加班费争议类型非常重要，它关系到仲裁机构对案件的受理和审理方向。如果你在劳动仲裁加班费方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。