结论前置：单位不能仅因员工不同意加班就解除劳动合同，除非符合法定特殊情形。若单位违法解除，员工有权要求继续履行合同或获得双倍经济补偿金。以下从不同角度详细分析：
一、一般情况：员工有权拒绝加班，单位不得因此解除合同
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。这意味着加班需双方协商一致，员工有权拒绝不合理的加班要求。
法律后果：
- 若单位以员工拒绝加班为由解除劳动合同，该行为很可能被认定为违法解除。在此情况下，劳动者有权选择要求继续履行劳动合同，恢复其工作岗位和待遇；或者选择不要求继续履行合同，而是要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
二、特殊情况：单位可依法解除劳动合同的情形
尽管一般情况下员工有权拒绝加班且单位不能因此解雇，但在某些特殊情况下，如员工拒绝加班的行为严重违反了用人单位的规章制度，或给用人单位造成了重大损失，单位可能依法解除劳动合同。不过，这需满足严格条件：
不可抗力或紧急任务：
- 示例：自然灾害抢险、公共卫生事件救援等需立即处理的紧急情况。
- 要求：单位需提供充分证据证明情况紧迫性，且加班需求合理必要。同时，根据《劳动法》第四十二条，在此类情况下，员工应配合加班要求。但若员工拒绝且该行为严重违反了用人单位的规章制度，或给用人单位造成了重大损失，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”或“严重失职、营私舞弊，造成重大损害”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
规章制度明确约定：
- 条件：劳动合同或集体合同中明确将“拒绝合理加班”列为严重违反规章制度的行为。
- 程序：制度需经民主程序制定并公示，解除时需履行法定通知义务。若单位规章制度中明确规定了拒绝加班的后果，并且该制度经过了合法的制定和公示程序，员工在明知制度的情况下仍然拒绝加班，单位可能依据规章制度解除劳动合同。但这种情况较为严格，且单位需承担举证责任。
其他法定解除事由：
- 包括试用期不符合录用条件、不胜任工作经调岗后仍不胜任等情形。但这些情形需与拒绝加班行为直接相关且有证据支持。例如，若员工因拒绝加班导致无法完成工作任务，且该任务是其岗位职责的一部分，单位可能以不胜任工作为由解除劳动合同。但这种情况也需谨慎处理，因为拒绝加班本身并不直接等同于不胜任工作。
三、建议措施
员工层面：
- 保留沟通记录（如邮件、聊天记录）证明已表达加班异议。
- 若认为单位要求不合理，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维权。
- 在拒绝加班时，也应了解自身所处的情境，避免在法定特殊情形下拒绝加班而可能带来的不利后果。
单位层面：
- 完善加班管理制度，明确加班审批流程及补偿标准。
- 确需安排加班时，应提前与员工协商并取得书面同意。
- 在解除劳动合同时，需确保符合法定条件并履行相应程序，避免违法解除带来的法律风险。
综上所述，单位不能仅因员工不同意加班就解除劳动合同。在处理加班问题时，双方应注重沟通与协商，确保劳动关系的和谐稳定。若遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。