核心结论：工伤申报期申报未下来时，考勤计算需分情况处理，具体如下：

1. 若单位已按正常流程申报工伤，且申报材料齐全、符合法定形式
   根据《工伤保险条例》第十七条，社保部门应在受理工伤认定申请后60日内作出决定（事实清楚、权利义务明确的15日内办结）。在此期间：

   • 考勤应按正常出勤处理：员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，在工伤认定决定作出前，单位不得以“未认定工伤”为由扣减考勤或工资。
     
   • 法律依据：《工伤保险条例》第三十三条明确，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限由劳动能力鉴定委员会确认。
     
   • 实务建议：单位应保留员工受伤记录、医疗证明等材料，并书面告知员工“工伤认定期间考勤按正常出勤计算”，避免后续纠纷。

2. 若单位未及时申报工伤，或申报材料不全导致未受理

   • 考勤可能被扣减，但员工可主张权利：若单位未在事故伤害发生之日起30日内提交工伤认定申请（特殊情况经社保部门同意可延长），员工或其近亲属可在1年内直接向社保部门提出申请。在此期间：
     
     • 单位可能以“未认定工伤”为由扣减考勤或工资，但员工可依据《工伤保险条例》第十七条第四款，要求单位承担此期间的工伤待遇费用（如医疗费、停工留薪期工资等）。
       
     • 实务建议：员工应尽快自行申报工伤，并保留医疗记录、考勤记录等证据，后续可通过劳动仲裁或诉讼主张权利。

3. 若员工未被认定为工伤（如社保部门驳回申请）

   • 考勤按单位规章制度处理：若工伤认定申请被驳回，员工受伤性质可能被认定为“非工伤”，此时考勤计算需依据单位规章制度（如病假、事假规定）。
     
   • 例外情形：若员工能证明受伤与工作相关（如单位安排的高风险活动），可尝试通过民事诉讼主张单位承担侵权责任，但需承担举证责任。

总结：工伤申报期考勤计算的核心是“工伤认定结果”。若申报中或已认定工伤，考勤按正常出勤处理；若未申报或未认定，需结合单位规章制度和员工举证情况综合判断。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。