结论前置：非全日制合同解除劳动关系时，若仅口头通知且未留依据，确实会给后续维权带来一定困难。但别担心，我们可以从多个角度来分析和解决这个问题。
一、法律背景与规定
首先，我们需要明确非全日制用工的相关法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这里的关键是，虽然法律允许口头协议，但在实际操作中，为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式。
二、口头通知的效力与风险
口头通知在法律上并非无效，但其证明难度较大。在没有书面证据的情况下，如果双方对解除劳动关系的事实存在争议，劳动者可能难以证明用人单位确实提出了解除通知。这可能导致劳动者在主张权益时面临举证不能的风险。
三、应对策略与建议
收集间接证据：
- 尽管没有直接的书面证据，但劳动者可以尝试收集其他间接证据来证明用人单位提出了解除通知。例如，可以寻找同事的证言、工作记录、考勤记录等，这些证据可能间接证明劳动者在某个时间点之后不再为用人单位提供劳动。
- 如果劳动者与用人单位之间有过沟通记录（如短信、微信、邮件等），即使这些记录没有直接提及解除通知，也可能包含一些线索或暗示，有助于证明双方劳动关系的状态。
与用人单位协商：
- 在收集到一定证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。如果用人单位承认解除劳动关系的事实，并愿意给予一定的补偿或赔偿，那么双方可以签订书面协议，明确各自的权利和义务。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要充分展示自己收集到的证据，以证明用人单位确实提出了解除通知，并主张自己的合法权益。
- 需要注意的是，由于口头通知的证明难度较大，劳动者在仲裁或诉讼过程中可能需要承担更大的举证责任。因此，在准备证据时，劳动者需要尽可能全面、详细地收集相关证据，以提高自己的胜诉率。
四、预防措施与建议
为了避免类似情况的发生，劳动者在与用人单位建立非全日制劳动关系时，可以采取以下预防措施：
- 尽量签订书面合同：虽然法律允许口头协议，但签订书面合同可以明确双方的权利和义务，减少争议的发生。
- 保留相关证据：在工作过程中，劳动者可以保留一些与工作相关的证据，如工作记录、考勤记录、工资单等。这些证据在后续维权时可能起到关键作用。
- 及时沟通并确认：如果用人单位提出解除劳动关系，劳动者可以要求用人单位出具书面通知或确认函，以明确双方劳动关系的终止时间和原因。
最后，如果你在处理这类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将根据你的具体情况提供有针对性的法律建议和帮助。