核心结论：在已知员工患病仍录用且导致其死亡的情况下，用人单位可能面临民事赔偿、行政处罚甚至刑事责任，具体需结合死亡原因、用工合规性等因素综合判断。以下分情况说明：

1. 若员工死亡与工作直接相关（如工伤）

• 法律责任：根据《工伤保险条例》，用人单位需承担工伤保险责任，包括支付丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金（标准为上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍）。
• 关键点：需证明死亡与工作存在因果关系（如工作强度过大、职业病等）。若用人单位未依法缴纳工伤保险，所有赔偿由单位自行承担。

2. 若员工死亡与工作无关（如自身疾病发作）

• 法律责任：用人单位一般无需承担工伤赔偿，但需审查录用过程是否合规：
  • 录用合规性：根据《就业促进法》，用人单位不得以劳动者患病为由拒绝录用（除非岗位存在特殊健康要求且已明确告知）。若隐瞒病情入职，可能涉及诚信问题，但不影响单位基本义务。
  • 安全保障义务：若员工在工作时间、岗位突发疾病，单位需及时救助（如拨打急救电话、送医）。若未履行救助义务导致损害扩大，可能需承担部分民事赔偿责任。

3. 特殊情形：单位存在过错导致死亡

• 如强迫加班、隐瞒工作风险：若单位明知员工患病仍安排高强度工作，或未告知岗位潜在危险（如接触有毒物质），可能被认定为“过错侵权”，需承担人身损害赔偿责任（包括医疗费、死亡赔偿金等）。
• 刑事风险：极少数情况下，若单位行为构成“强令、组织他人违章冒险作业罪”（如明知员工患病仍要求其从事危险作业），可能面临刑事处罚。

建议行动步骤

1. 立即固定证据：保存劳动合同、考勤记录、医疗记录、工作安排通知等，以证明死亡原因与工作的关联性。
2. 协商或调解：与家属沟通，明确责任划分，争取通过工会或劳动部门调解解决。
3. 法律程序：若协商无果，家属可能提起工伤认定或民事诉讼，单位需积极应诉，必要时委托律师介入。

温馨提示：此类案件需结合具体证据和当地司法实践判断，建议单位在录用员工时严格履行健康审查义务（但不得歧视），并为员工缴纳工伤保险以分散风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。