不建议公司给超过60岁的员工报工资，主要基于以下几个方面的法律和实际考虑：

1. 劳动关系与劳务关系的区分：

   • 劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常是60岁，但具体可能因性别、工种等因素有所不同）后，其与用人单位之间的劳动关系通常会自动终止。此后，若该员工继续为用人单位提供劳动，双方之间的关系将转变为劳务关系，而非劳动关系。
   • 劳务关系特点：在劳务关系中，双方的权利义务关系不再受劳动法律法规的严格保护，如不再享受加班费、带薪年休假、经济补偿等福利待遇。因此，从法律层面讲，公司无需按照劳动关系的标准为超过60岁的员工报工资（这里的“报工资”可能指的是按照劳动关系标准支付工资及福利）。

2. 社保缴纳的限制：

   • 社保缴纳年龄限制：在我国，社会保险（包括养老保险、医疗保险等）的缴纳通常也有年龄限制。一旦员工达到法定退休年龄，其社保缴纳通常也会停止（除非该员工选择继续缴纳至满足更高年限要求，但这并非普遍情况）。
   • 影响：由于社保缴纳的停止，公司无法再为超过60岁的员工缴纳社保费用，这也间接影响了公司对该类员工工资福利的支付方式。在劳务关系下，公司可能只需支付劳务报酬，而无需承担社保费用。

3. 法律风险与合规性：

   • 避免法律风险：如果公司继续按照劳动关系的标准为超过60岁的员工支付工资及福利，可能会面临法律风险。例如，若该员工发生工伤事故，由于双方已不再是劳动关系，公司可能无法享受工伤保险的保障，从而需要自行承担赔偿责任。
   • 合规性考虑：为了确保公司的合规性，避免不必要的法律纠纷，公司通常会选择按照劳务关系的标准与超过60岁的员工签订劳务合同，并明确双方的权利义务关系。

4. 实际操作的便利性：

   • 简化管理流程：将超过60岁的员工视为劳务关系对象，可以简化公司的管理流程。公司无需再按照劳动关系的复杂标准来管理这些员工，如考勤、绩效考核、工资调整等。
   • 降低成本：在劳务关系下，公司可能无需为这些员工支付额外的福利费用（如年终奖、节日福利等），从而降低用工成本。

建议：

• 对于公司而言，如果确实需要雇佣超过60岁的员工，建议与其签订劳务合同，明确双方的权利义务关系，并按照劳务关系的标准支付劳务报酬。
• 同时，公司也应关注相关法律法规的变化，确保自身的用工行为符合法律要求，避免不必要的法律风险。

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