外卖小哥的劳动关系确定问题，确实是一个涉及新业态用工模式的复杂法律问题。在解答这个问题时，我们需要综合考虑多个因素，包括用工事实、劳动管理程度、以及双方之间的实际法律关系等。

首先，我们要明确的是，劳动关系的认定并不仅仅取决于双方是否签订了劳动合同或劳务协议，而更关键的是要看双方之间是否存在实际的用工事实和劳动管理。这包括用人单位是否对劳动者实施了严格的管理，劳动者的报酬是否具有固定性、周期性特征，以及劳动者是否被纳入用人单位的生产体系等。

以您提到的指导性案例238号为例，外卖骑手圣某欢虽然被要求注册为“个体工商户”，并与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》，但法院在审理时并未仅凭这些协议就认定双方不存在劳动关系。相反，法院根据用工事实，综合考虑了圣某欢与江苏某网络公司之间的人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，最终认定双方之间存在劳动关系。这是因为圣某欢在实际工作中，必须通过站点授权才能完成APP注册，接受平台派发的订单，并按照江苏某网络公司的要求进行工作，同时其薪资来源、薪资规则制定方也为江苏某网络公司，双方实际存在较强的用工事实和劳动管理。

另一方面，如果外卖骑手与平台之间签订的是劳务协议，且协议中明确约定双方之间的法律关系为劳务关系，同时在实际工作中，平台对骑手的管理也主要限于外卖配送服务的统一规范管理，并未形成订立劳动合同的合意，那么双方之间的法律关系可能就不符合劳动关系的构成要件和特征。

因此，要确定外卖小哥的劳动关系，我们需要具体分析其与平台或相关企业之间的实际用工情况。如果存在用工事实，且构成支配性劳动管理，那么即使双方签订了承揽、合作等协议，也可能被认定为存在劳动关系。反之，如果双方之间只是简单的劳务关系，没有形成实际的用工事实和劳动管理，那么就不可能被认定为劳动关系。

总的来说，外卖小哥的劳动关系确定问题需要根据具体情况进行具体分析，不能一概而论。如果您或身边的人遇到类似问题，建议咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构，以获取更准确、更权威的解答。