关于“工龄断了四年默认工龄能否算”的问题，结论是：工龄中断四年后，默认工龄（即连续工龄）一般不能直接连续计算，但特定情形下可能存在例外，具体需结合中断原因及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、工龄中断的常见原因及法律后果

1. 个人原因离职
   若因个人主动辞职、跳槽等原因导致工龄中断，中断前的工龄通常不连续计算。例如，员工在A公司工作5年后离职，间隔4年未工作，后入职B公司，其工龄需从B公司入职时重新起算。

2. 单位原因导致中断
   若因单位违法解除劳动合同、未依法缴纳社保等原因导致员工被迫离职，且员工在中断期间未从事其他工作，部分地区可能支持将中断前的工龄与后续工龄合并计算（需结合地方性法规或司法实践）。但若中断期间员工已与其他单位建立劳动关系，则原工龄一般不连续。

3. 特殊情形下的工龄连续计算

   • 企业改制、合并或分立：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。
     
   • 停薪留职、内退等：若员工与单位约定停薪留职或内退，期间未实际提供劳动但劳动关系未解除，工龄可能连续计算（需以书面协议或单位制度为依据）。
     
   • 工伤停工留薪期：根据《工伤保险条例》，工伤职工停工留薪期内原工资福利待遇不变，工龄连续计算。

二、工龄中断后的法律建议

1. 核实中断原因及证据

   • 若因单位原因导致中断，需收集解除劳动合同通知、社保缴纳记录、工资流水等证据，以证明非个人原因离职。
     
   • 若因个人原因中断，需评估是否符合特殊情形（如企业改制），并收集相关证明材料。

2. 咨询当地劳动部门或仲裁机构
   工龄计算规则可能因地区而异（如部分省份对“非因劳动者原因”的认定标准不同），建议提前咨询当地劳动保障部门或申请劳动仲裁，明确具体政策。

3. 主张权益的途径

   • 若工龄中断影响经济补偿金、年假天数等权益，可与单位协商补缴社保、补发工资差额或签订书面协议明确工龄连续。
     
   • 若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算及相应权益。

三、示例说明

案例1：员工在A公司工作8年，因单位未依法缴纳社保被迫离职，中断4年后入职B公司。若能证明离职系单位原因（如社保缴纳记录、解除通知），部分地区可能支持将A公司8年工龄与B公司工龄合并计算，用于经济补偿金、年假等。
案例2：员工主动辞职后创业4年，后入职新公司。此时中断前的工龄不连续，新公司工龄从入职时起算。

总结：工龄中断四年后能否连续计算，需结合中断原因、地方政策及证据综合判断。建议您根据自身情况收集证据，并咨询当地劳动部门或直接向我提问，以便进一步分析。