结论：在会议直接通知降薪，会后要求签字的情况下，能否通过仲裁要回降的钱，取决于多个因素，包括降薪的合法性、签字行为的性质以及员工是否及时提出异议等。以下从不同角度进行分析：

一、降薪的合法性

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了工资调整的条件和程序，且公司此次降薪符合合同约定，那么降薪行为可能是合法的。
   • 如果劳动合同中没有明确约定，或者约定不明确，公司单方面降薪则可能构成违约。

2. 公司规章制度：

   • 如果公司规章制度中规定了降薪的条件和程序，且这些规定不违反法律法规，同时员工也知晓并同意这些规定，那么公司按照规章制度降薪可能是合法的。
   • 如果规章制度未经民主程序制定、未向员工公示或违反法律法规，那么以此为依据的降薪行为可能是违法的。

3. 法律法规：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司降薪需要与员工协商一致，并签订书面变更协议。如果公司未经员工同意单方面降薪，则可能构成违法。

二、签字行为的性质

1. 自愿签字：

   • 如果员工在会议后自愿签字确认降薪，且签字时没有受到胁迫、欺诈等不正当手段的影响，那么签字行为可能被视为员工对降薪的同意。
   • 在这种情况下，员工通过仲裁要回降的钱的难度会相对较大，因为签字行为可能被视为员工对降薪的认可。

2. 非自愿签字：

   • 如果员工在签字时受到胁迫、欺诈等不正当手段的影响，或者签字行为并非出于员工真实意愿，那么签字行为可能无效。
   • 在这种情况下，员工可以通过仲裁主张降薪行为无效，并要求公司补发工资差额。

三、员工是否及时提出异议

1. 及时提出异议：

   • 如果员工在降薪后及时向公司提出异议，并保留相关证据（如书面异议、邮件、短信等），那么员工在仲裁中主张降薪行为无效并要求补发工资差额的胜诉率会相对较高。

2. 未及时提出异议：

   • 如果员工在降薪后长时间未提出异议，或者无法提供有效证据证明自己曾提出异议，那么仲裁机构可能会认为员工对降薪行为已经默认或接受，从而降低员工胜诉的可能性。

四、法律建议

1. 收集证据：

   • 员工应尽可能收集与降薪相关的证据，包括劳动合同、公司规章制度、降薪通知、签字文件、工资条、银行流水等。

2. 及时提出异议：

   • 如果员工对降薪行为有异议，应及时向公司提出，并保留书面异议或相关证据。

3. 申请仲裁：

   • 如果员工与公司无法就降薪问题达成一致，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司补发工资差额并支付相应的经济补偿。

综上所述，在会议直接通知降薪，会后要求签字的情况下，员工能否通过仲裁要回降的钱取决于降薪的合法性、签字行为的性质以及员工是否及时提出异议等多个因素。如果员工认为降薪行为违法或签字行为非自愿，应及时收集证据并申请仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。