达到退休年龄后签订的3年劳务协议是否有效，需分情况讨论：

1. 劳务协议与劳动合同的本质区别
   根据《劳动合同法》及司法实践，劳动者达到法定退休年龄后，通常不再具备建立劳动关系的主体资格。此时与用人单位签订的协议性质多为劳务合同，而非劳动合同。劳务合同双方为平等民事主体，不受劳动法调整，其效力需依据《民法典》合同编判断。若协议内容合法、双方自愿签订且无欺诈、胁迫等情形，原则上有效。

2. 退休年龄政策的影响

   • 法定退休年龄延迟：根据最新政策，男职工及原55周岁退休的女职工退休年龄将逐步延迟，50周岁退休的女职工同样面临延迟。若签订协议时劳动者尚未达到延迟后的退休年龄，且符合建立劳动关系条件（如未享受养老保险待遇），则协议可能被认定为劳动合同，需受劳动法约束。
     
   • 已享受养老保险待遇：若劳动者已领取养老金，则与用人单位建立的用工关系必然为劳务关系，协议效力按民事合同处理。

3. 协议内容合法性审查
   即使协议名为“劳务协议”，若内容涉及劳动关系核心条款（如强制加班、缴纳社保、经济补偿等），可能被法院认定为“名为劳务实为劳动”，从而否定其效力。因此，协议需明确约定：

   • 双方为劳务关系，不存在隶属管理；
     
   • 报酬按工作量或时间结算，不涉及最低工资、加班费等劳动法强制规定；
     
   • 双方自行承担社保及工伤风险（或通过商业保险转移）。

4. 地区特殊政策例外
   部分地区（如上海、广东）允许已达退休年龄但未享受养老保险待遇的人员继续建立劳动关系。若符合当地条件，签订的协议可能被认定为劳动合同，需受劳动法保护。此时协议期限（如3年）若超过法定退休年龄后的合理工作年限，可能因违反“退休制度”被认定部分无效，但不影响其他条款效力。

法律建议：

• 对劳动者：签订前确认自身是否已享受养老保险待遇，若未享受且希望建立劳动关系，需了解当地政策；若已享受，建议明确协议性质为劳务关系，避免劳动法强制条款约束。
  
• 对用人单位：与退休人员签订协议时，建议明确约定劳务关系性质，避免使用“工资”“加班”等劳动法术语，并建议为高风险岗位购买商业保险。
  

示例：
张女士50周岁退休后与某公司签订3年劳务协议，约定每月报酬5000元，按实际出勤结算，不缴纳社保。后因工作受伤，法院可能认定双方为劳务关系，公司需按《民法典》承担侵权责任，而非工伤赔偿。若协议中约定“公司承担工伤责任”，则该条款有效，公司需依约赔偿。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的协议效力问题。