核心结论：同时签订劳动合同和服务合同，赔偿基数的确定需根据合同性质、违约情形及法律规定综合判断，具体分为以下几种情况：

1. 劳动合同与服务合同性质独立，违约情形不同
   若劳动合同与服务合同属于不同法律关系（如劳动合同调整劳动关系，服务合同调整技术服务关系），且违约行为分别针对不同合同，则赔偿基数通常按各自合同约定或实际损失计算。例如：

   • 劳动合同中，若用人单位违法解除，赔偿基数为劳动者离职前12个月平均工资（《劳动合同法》第47条）；若劳动者违约，赔偿基数可能为用人单位实际损失（如培训费、竞业限制补偿等）。
     
   • 服务合同中，若一方未按约定提供服务或支付费用，赔偿基数通常为合同约定的违约金或实际损失（如服务费差额、第三方损失等）。
     关键点：需区分合同性质，避免将不同法律关系的赔偿混同。

2. 劳动合同与服务合同存在关联，违约行为重叠
   若两份合同存在关联（如服务合同是劳动合同的补充，或劳动者同时承担服务义务），且违约行为同时违反两份合同，赔偿基数可能需合并计算，但需注意以下限制：

   • 违约金上限：根据《民法典》第584条，违约金不得超过违约方订立合同时预见到或应当预见到的损失。若两份合同均约定违约金，需证明损失叠加的合理性，否则可能被法院调减。
     
   • 实际损失优先：若实际损失高于违约金，可主张按实际损失赔偿（《民法典》第585条）。例如：劳动者同时违反劳动合同的竞业限制和服务合同的技术保密义务，导致用人单位商业秘密泄露，赔偿基数可为用人单位因泄露遭受的实际损失（如客户流失、研发成本等）。
     关键点：需证明损失与违约行为的因果关系，避免重复赔偿。

3. 劳动合同与服务合同约定冲突，如何选择赔偿基数
   若两份合同对同一事项（如违约责任）约定冲突（如劳动合同约定违约金为月薪20%，服务合同约定为月薪50%），需优先适用对劳动者更有利的条款（《劳动合同法》第26条对用人单位免除自身责任、排除劳动者权利的条款效力限制）。例如：

   • 若服务合同违约金明显高于劳动合同，且用人单位未举证实际损失，法院可能参照劳动合同标准调整。
     
   • 若劳动者主张按服务合同赔偿，需证明用人单位实际损失高于劳动合同约定标准。
     关键点：以“保护劳动者权益”为原则，结合合同公平性综合判断。

建议行动：

• 审查两份合同的具体条款，明确违约情形与赔偿计算方式；
  
• 收集实际损失证据（如财务记录、第三方评估报告等）；
  
• 若涉及复杂情形（如关联合同、高额违约金），建议提前咨询专业律师，通过法律程序固定证据，降低诉讼风险。
  

如有进一步疑问，可直接向我提问，我会结合具体合同条款为您详细分析。