劳务合同上的基数计算需根据具体用途确定，常见计算方式如下：

1. 工资基数（如加班费、经济补偿计算）
   根据《劳动合同法》及相关规定，工资基数通常以劳动者正常工作时间工资为准，即扣除加班费、奖金、津贴等后的基本工资。若合同未明确约定，则以实际发放的月工资（扣除非常规性奖金后）为基数。例如：

   • 经济补偿金：按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算，基数包含基本工资、绩效、补贴等固定收入，但不包括一次性奖金或福利。
     
   • 加班费：以基本工资为基数，按法定倍数（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）计算。

2. 社保缴费基数
   根据《社会保险法》，社保缴费基数为劳动者上年度月平均工资，但需符合当地社保部门规定的上下限（如当地社平工资的60%-300%）。若月工资低于下限，按下限缴纳；高于上限，按上限缴纳。例如：

   • 某地上年度社平工资为8000元，则社保缴费基数范围为4800元（60%）至24000元（300%）。若劳动者月工资为3000元，则按4800元缴纳；若月工资为30000元，则按24000元缴纳。

3. 公积金缴费基数
   根据《住房公积金管理条例》，公积金缴费基数为劳动者上年度月平均工资，且需符合当地公积金中心规定的上下限（通常与社保基数一致或单独设定）。计算方式与社保类似，但单位和个人的缴费比例可能不同（如单位5%-12%，个人5%-12%）。

4. 其他特殊基数（如病假工资、工伤待遇）

   • 病假工资：以劳动者正常工作时间工资的60%-100%为基数，具体比例根据工龄和单位规定确定。
     
   • 工伤待遇：如一次性伤残补助金，以劳动者本人工资为基数（即工伤前12个月平均月缴费工资，若低于社平工资60%，按60%计算；高于300%，按300%计算）。

注意事项：

• 基数计算需以书面合同约定为准，若合同未明确或约定违法（如低于最低工资标准），则以实际履行情况或法定标准为准。
  
• 不同地区可能对基数计算有细化规定（如北京、上海的社保基数调整规则），需结合当地政策执行。
  
• 若涉及争议，建议保留工资条、银行流水等证据，以便维权。
  

如有具体场景或合同条款需要分析，可进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细解答。