让没有业绩的员工自动离职并不是一个合法或推荐的做法，从法律和管理的角度，都不应该采取这种方式来处理员工问题。以下是从不同角度的详细分析：

1. 法律角度

• 劳动合同法保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须遵循法定程序和条件。仅仅因为员工没有业绩，并不能直接构成解除劳动合同的合法理由。除非劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，否则用人单位不能单方面解除劳动合同。
• 违法解除的后果：如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 管理角度

• 员工激励与培训：对于没有业绩的员工，更合理的做法是进行激励和培训。通过设定合理的业绩目标、提供必要的培训和支持，帮助员工提升业绩。这样不仅可以提高员工的绩效，还能增强员工的归属感和忠诚度。
• 沟通与反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，了解他们的工作困难和需求，提供必要的帮助和支持。通过沟通，可以及时发现员工的问题，并采取措施进行改进，而不是简单地让员工自动离职。
• 合法合规的离职程序：如果确实需要与员工解除劳动合同，应该遵循合法合规的程序。例如，与员工进行协商，达成一致意见后签订解除劳动合同的协议；或者按照劳动合同法的规定，提前通知员工并支付经济补偿等。

3. 实际操作建议

• 审查劳动合同和规章制度：首先审查劳动合同和公司规章制度中关于解除劳动合同的条款，确保任何解除劳动合同的行为都符合法律法规和合同约定。
• 与员工进行沟通：与没有业绩的员工进行坦诚的沟通，了解他们的工作情况和困难，提供必要的帮助和支持。如果员工确实无法胜任工作，可以考虑调整工作岗位或提供培训。
• 遵循合法程序：如果确实需要解除劳动合同，应该遵循合法程序，如提前通知、支付经济补偿等。避免采取违法或不当的方式让员工自动离职。

总结来说，让没有业绩的员工自动离职并不是一个合法或推荐的做法。从法律角度，这可能构成违法解除劳动合同；从管理角度，这不利于员工的激励和团队的稳定。因此，建议用人单位采取合法合规的方式处理员工问题，如通过激励、培训、沟通等方式提升员工业绩，或者遵循合法程序解除劳动合同。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。