结论：公司因岗位调整不录用已发offer的候选人，是否需要支付补偿金需分情况讨论，一般情况下，若公司行为构成缔约过失责任，则需要支付相应补偿金。
详细分析：
缔约过失责任的角度：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人在订立合同过程中，有违背诚信原则的行为，造成对方损失的，应当承担赔偿责任。公司向候选人发出offer，通常被视为一种要约行为，候选人接受offer则构成承诺，双方之间的合同关系在形式上已经成立（尽管尚未签订正式的劳动合同）。
- 如果公司因岗位调整等自身原因，在候选人接受offer后反悔不录用，这很可能被视为违背诚信原则的行为，给候选人造成了损失（如错失其他就业机会、准备入职产生的费用等），因此公司应当承担缔约过失责任，支付相应的补偿金。
补偿金的具体数额：
- 补偿金的具体数额并没有明确的法律规定，它通常取决于候选人的实际损失情况、公司的过错程度以及双方的协商结果。
- 在实践中，补偿金可能包括候选人因准备入职而产生的直接费用（如交通费、住宿费、体检费等），以及因错失其他就业机会而造成的间接损失（如预期工资收入的损失等）。然而，间接损失的计算往往较为复杂，且需要候选人提供充分的证据来支持其主张。
- 为了避免纠纷和不必要的法律风险，建议公司在与候选人协商补偿金时，充分考虑候选人的实际损失情况，并尽量达成一个双方都能接受的合理数额。
特殊情况下的处理：
- 如果公司在发出offer时明确注明了某些条件或限制（如“本offer的有效期为XX天，逾期未回复视为放弃”或“本offer的录用以通过背景调查为前提”等），并且候选人未能满足这些条件或限制，那么公司有权不录用候选人，且无需支付补偿金。
- 另外，如果公司能够证明其岗位调整是由于不可抗力或意外事件等不可预见、不可避免的原因造成的，且公司已经及时通知了候选人并说明了情况，那么公司也可能无需支付补偿金或只需支付较少的补偿金。
建议与行动：
- 对于公司：在发出offer前应充分考虑岗位需求和公司实际情况，避免随意发出offer后又反悔不录用。如果确实需要调整岗位或取消录用，应及时与候选人沟通并说明情况，尽量达成一个双方都能接受的解决方案。
- 对于候选人：在收到offer后应及时回复并确认入职意向，同时保留好相关证据（如offer邮件、短信、聊天记录等）。如果公司反悔不录用，候选人可以与公司协商补偿事宜；如果协商无果，候选人可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。
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