结论：用人单位对职工进行调岗后，职工不续签劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金，需根据具体情况判断。一般情况下，若调岗降低了原劳动合同条件且职工不续签，用人单位需支付经济补偿金；若调岗未降低条件或职工因自身原因不续签，则用人单位无需支付。
一、需支付经济补偿金的情形
- 调岗降低原劳动合同条件：
- 如果用人单位对职工进行调岗，且调岗后的工作条件、薪资待遇等低于原劳动合同约定的条件，导致职工不愿意续签劳动合同，那么根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、无需支付经济补偿金的情形
调岗未降低原劳动合同条件：
- 如果用人单位对职工进行调岗，但调岗后的工作条件、薪资待遇等并未低于原劳动合同约定的条件，甚至有所提高，而职工仍然不愿意续签劳动合同，那么用人单位无需支付经济补偿金。
职工因自身原因不续签：
- 如果职工因为个人职业规划、家庭原因等自身因素，不愿意在调岗后继续与用人单位续签劳动合同，那么用人单位也无需支付经济补偿金。
三、特殊情况与注意事项
违法调岗或终止劳动合同：
- 如果用人单位的调岗行为违反了法律法规的规定，或者用人单位在劳动合同到期后违法终止劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿金等），那么职工有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的二倍。
证据收集与维权：
- 职工在主张经济补偿金或赔偿金时，应妥善收集并保存相关证据，如调岗通知、原劳动合同、工资条等，以便在发生争议时能够有效维护自身合法权益。
地方规定差异：
- 虽然全国范围内对用人单位调岗后职工不续签是否需支付经济补偿金有上述一般规定，但部分地方可能有更具体的规定或解释。因此，在处理此类问题时，职工和用人单位都应关注并了解当地的相关法律法规和具体规定。
建议：作为职工，在面对用人单位调岗时，应仔细了解调岗后的工作条件、薪资待遇等是否发生变化，并根据自身情况做出合理选择。如果认为调岗降低了原劳动合同条件且不愿意续签，应及时与用人单位沟通并保留相关证据，以便在需要时维护自身权益。作为用人单位，也应遵循法律法规的规定，合理调岗并妥善处理劳动合同到期不续签的问题，避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。