结论前置：绩效奖金未写入劳动合同但被下调是否违法，需分情况讨论。若用人单位有明确的规章制度或劳动合同中虽未明确但双方实际履行中形成了关于绩效奖金的约定，且下调符合规章制度或约定条件，则一般不违法；若用人单位无正当理由随意下调，则可能违法。
详细分析：
规章制度或劳动合同约定情况：
- 规章制度明确：如果用人单位有明确的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定并公示，其中规定了绩效奖金的发放标准、调整条件等，那么用人单位在符合规章制度规定的情况下下调绩效奖金，一般不构成违法。例如，规章制度中规定，若员工绩效未达到一定标准，则绩效奖金下调一定比例，此时用人单位依据规章制度下调绩效奖金是合法的。
- 劳动合同实际履行中的约定：虽然劳动合同中未明确写入绩效奖金的具体条款，但如果双方在实际履行过程中，通过行为或口头协议等方式形成了关于绩效奖金的约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位也应遵守该约定。若用人单位无正当理由违反该约定下调绩效奖金，则可能构成违法。
无正当理由随意下调情况：
- 如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同中的约定，且无法证明下调绩效奖金的合理性，那么随意下调绩效奖金可能构成违法。因为绩效奖金作为员工劳动报酬的一部分，用人单位应当按照约定或规定及时足额支付。若用人单位无正当理由拖欠或克扣，员工有权要求用人单位支付拖欠的绩效奖金，并可能依据相关法律法规要求用人单位承担相应的法律责任。
法律建议：
- 对于员工：如果发现用人单位无正当理由下调了自己的绩效奖金，首先应与用人单位进行沟通协商，了解下调的原因和依据。如果协商无果，可以收集相关证据（如工资条、劳动合同、规章制度、工作记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在制定或调整绩效奖金制度时，应确保制度的合法性和合理性，并经过民主程序制定并公示。同时，在与员工签订劳动合同时，应尽可能明确绩效奖金的发放标准、调整条件等条款，以避免不必要的纠纷。在调整绩效奖金时，也应确保有充分的理由和依据，并提前与员工进行沟通协商。
可能法律后果：
- 如果用人单位无正当理由拖欠或克扣员工绩效奖金，员工有权要求用人单位支付拖欠的绩效奖金，并可能依据《劳动合同法》等相关法律法规要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚。
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