请假期间在外面上班又回原单位上班属于什么情况-高慧颖律师｜法行宝

请假期间在外面上班又回原单位上班属于什么情况-高慧颖律师｜法行宝

2025-12-24 劳动纠纷

请假期间在外面上班又回原单位上班的情况，可能涉及多个法律层面的问题，具体分析如下：

关于请假期间的劳动关系
- 请假性质：首先，需要明确请假是何种性质，是病假、事假、年假还是其他类型的假期。不同性质的假期，对员工在请假期间的行为规范要求可能不同。例如，病假期间员工应专注于休息和恢复健康，而事假则可能允许员工有一定的自由活动空间。
- 劳动关系存续：在请假期间，员工与原单位的劳动关系仍然存续，除非双方有明确的约定或法律规定解除劳动关系。因此，员工在请假期间的行为，仍可能受到原单位规章制度的约束。
在外面上班的法律后果
- 违反规章制度：如果员工在请假期间在外面上班，且这一行为违反了原单位的规章制度（如禁止兼职、竞业限制等），原单位可能依据规章制度对员工进行处罚，包括警告、罚款、解除劳动合同等。
- 损害原单位利益：如果员工在外面上班的行为损害了原单位的利益（如泄露商业秘密、利用原单位资源为其他单位谋利等），原单位可能要求员工承担赔偿责任，甚至通过法律途径追究员工的法律责任。
回原单位上班的法律影响
- 工作态度与表现：员工回原单位上班后，其工作态度和表现可能受到原单位和同事的关注。如果员工在外面上班的行为被原单位发现，且该行为被认为是不诚信或违反职业道德的，可能对员工在原单位的工作评价和职业发展产生负面影响。
- 劳动合同的继续履行：除非双方有明确的约定或法律规定解除劳动合同，否则员工回原单位上班后，应继续履行劳动合同约定的义务。如果员工因在外面上班的行为导致原单位解除劳动合同，员工可能面临失业和赔偿等法律后果。
特殊情况下的法律分析
- 请假期间为其他单位提供劳务：如果员工在请假期间为其他单位提供劳务，且该劳务与原单位的工作性质、业务范围等存在竞争关系或利益冲突，可能构成违反竞业限制义务或侵犯商业秘密等违法行为。
- 请假期间创业或兼职：如果员工在请假期间创业或兼职，且该行为未违反原单位的规章制度和法律法规，且未损害原单位的利益，那么员工回原单位上班后，一般不应受到法律上的不利影响。但员工应确保创业或兼职活动不会干扰其在原单位的工作职责和绩效。

建议：

员工在请假期间应遵守原单位的规章制度和法律法规，避免在外面上班的行为违反相关规定或损害原单位的利益。
如果员工有在外面上班的需求或计划，应提前与原单位进行沟通并获得同意，或者确保该行为不会违反原单位的规章制度和法律法规。
如果员工回原单位上班后遇到任何法律问题或纠纷，应及时咨询专业律师以获取法律帮助和建议。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于抽调到外单位人员请假是否需要回原单位申请的问题，这主要取决于原单位以及抽调单位的具体规章制度。不过，我可以根据一般的管理规定和常见做法，给您一个较为全面的解答。首先，抽调期间的管理责任通常仍由原单位承担，但具体事务可能由抽调单位进行日常管理。这意味着，在请假等人事管理方面，您可能需要遵循原单位的相关规定，但同时也可能需要考虑抽调单位的工作安排和要求。原单位规定：您应首先查阅原单位的请销假制度，了解请假流程、审批权限以及需要提交的材料等。如果原单位规定请假需向原单位申请并审批，那么即使您被抽调到外单位，也应按照这一流程进行。抽调单位要求：同时，您也需要了解抽调单位对请假的要求。抽调单位可能要求您在请假前与其沟通，以确保工作交接和安排。在某些情况下，抽调单位可能也需要对您的请假进行审批或备案，特别是当请假时间较长或涉及重要工作时。实际操作建议：提前沟通：在请假前，建议您同时与原单位和抽调单位的相关负责人进行沟通，说明请假原因、时间以及工作交接安排等。遵循流程：按照原单位的请销假流程提交申请，并同时告知抽调单位您的请假情况。保持通讯畅通：在请假期间，确保保持通讯畅通，以便及时接收工作信息或应对突发情况。特殊情况处理：如果原单位和抽调单位在请假流程上存在冲突或不明确之处，建议您及时与双方单位的人力资源部门或相关负责人进行协商，以寻求最佳解决方案。总结：抽调到外单位人员请假时，是否需要回原单位申请主要取决于原单位的规定。但为了确保工作的顺利进行和避免不必要的麻烦，建议您在请假前同时与原单位和抽调单位进行沟通，并遵循双方的相关规定和流程。如果双方规定存在冲突或不明确之处，及时协商解决是关键。

单位在已经给予假期的情况下又要求员工回去上班，这一行为是否违法，需分情况讨论：若假期为法定假期或已约定的带薪假期：法定假期：如年假、病假、产假、婚假等，这些假期是法律明确规定的员工应享有的权益。单位在员工已享受这些假期期间，无正当理由要求员工提前结束假期返回工作，可能构成对员工合法权益的侵犯。员工有权拒绝单位的这一要求，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。已约定的带薪假期：如果单位与员工之间有明确的约定，如额外的带薪休假等，单位同样不能随意要求员工提前结束假期。除非双方协商一致，或者存在法律规定的特殊情况（如紧急任务、不可抗力等），否则单位的行为可能构成违约。若假期为单位临时安排的休息日或调休：在这种情况下，单位可能根据工作需要或生产安排，临时调整员工的工作和休息时间。如果单位在安排休息日或调休时，已经明确告知员工可能存在的变动，并且这种变动是合理的、必要的，那么单位在后续要求员工返回工作，可能并不构成违法。但单位应确保员工的休息时间得到充分保障，避免过度加班或侵犯员工的休息权。特殊情况下的考虑：如果单位因紧急任务、不可抗力等原因需要员工提前结束假期返回工作，应与员工进行充分沟通，并尽可能提供合理的补偿或安排调休。在这种情况下，员工应理解单位的困难，并积极配合单位的工作安排。但单位也应确保员工的合法权益不受侵害，如支付加班费、提供必要的劳动保护等。法律建议：如果您遇到单位在已给予假期的情况下又要求您回去上班的情况，首先应与单位进行沟通，了解具体原因和单位的安排。如果您认为单位的行为侵犯了您的合法权益，可以收集相关证据（如假期通知、工作安排等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在处理此类纠纷时，建议您咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。可能法律后果：如果单位的行为被认定为违法，可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复员工假期等。员工如果因单位违法行为而遭受损失，也有权要求单位进行赔偿。总之，单位在已给予假期的情况下又要求员工回去上班是否违法，需根据具体情况进行判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假回家返回单位途中，一般不属于法律意义上的“上班途中”，但需结合具体情况分析，以下是详细说明：法律对“上班途中”的界定根据《工伤保险条例》及相关司法解释，“上班途中”需满足两个核心条件：时间合理性：需在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍等合理路线；目的合理性：必须以“上下班”为目的，例如从家到单位、从单位到家，或因生活需要（如接送孩子、买菜）绕行但未偏离主要路线。请假回家后返回单位，通常不符合“目的合理性”：请假回家意味着已中断工作状态，返回单位的行为属于“返岗”而非“上班途中”。例如，员工因私事请假半天回家，之后返回单位，此过程更偏向个人事务安排，而非直接以“上班”为目的的出行。例外情形：若请假与工作直接相关若请假回家是为了完成单位安排的临时任务（如取工作资料、处理紧急事务），且返回单位是继续工作，则可能被认定为“上班途中”。但需满足以下条件：请假事由与工作强相关：需有证据证明请假是为了处理单位事务（如领导指令、工作邮件等）；路线合理性：返回单位的路线需符合日常通勤逻辑，未绕行无关地点。举例：员工因单位要求回家取合同，返回单位途中发生交通事故，若能证明请假与工作直接相关，可能被认定为工伤。实务建议员工：若需请假后返岗，建议保留请假事由的证据（如聊天记录、邮件），以便在发生意外时主张权益；用人单位：若员工返岗途中发生事故，需结合请假原因、路线合理性等综合判断是否属于工伤，避免一刀切拒绝认定。总结：普通请假回家后返回单位，通常不属于“上班途中”；但若请假与工作直接相关，可能被例外认定。具体需结合证据和实际情况判断，如有疑问可进一步向我咨询细节。

针对您“请了假又让回去上班怎么办”的问题，这主要涉及到请假流程、公司规章制度以及劳动法的相关规定，以下是我的详细解答：首先，查看请假流程和公司规章制度：您需要回顾一下公司的请假流程，确认自己是否按照正规流程提交了请假申请，并且是否已经得到了上级的批准。同时，查看公司的规章制度，了解关于请假和召回的具体规定。有些公司可能规定，在特定情况下（如紧急任务、人手不足等），公司有权召回已批准请假的员工。如果公司规章制度允许召回，且召回理由合理：如果公司的规章制度中确实有关于召回已批准请假员工的规定，并且召回的理由是合理的（如公司面临紧急情况、需要您完成特定任务等），那么您可能需要配合公司的安排，返回工作岗位。在这种情况下，您可以与公司沟通，了解召回的具体原因和期限，以便更好地安排自己的时间和事务。如果公司规章制度未规定召回，或召回理由不合理：如果公司的规章制度中没有关于召回已批准请假员工的规定，或者召回的理由不合理（如公司只是临时想调整人员安排、没有紧急任务等），那么您有权拒绝公司的召回要求。您可以与公司进行沟通，表达自己的立场和理由，要求公司尊重您的请假申请和已经批准的假期。如果公司坚持要求您返回工作岗位，您可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。关于劳动法的相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者有权享受休息和休假的权利。公司应当尊重劳动者的请假申请，并在合理范围内批准。如果公司无正当理由拒绝劳动者的请假申请或召回已批准请假的劳动者，可能构成违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。行动建议：与公司沟通：首先，尝试与公司进行友好沟通，了解召回的具体原因和期限，表达自己的立场和理由。查看规章制度：仔细查看公司的规章制度，了解关于请假和召回的具体规定，以便更好地维护自己的权益。寻求法律援助：如果公司坚持不合理要求，且沟通无果，您可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。最后，我希望您能够根据自己的实际情况和公司的规章制度，合理应对公司的召回要求。如果遇到任何法律问题或困惑，随时都可以向我咨询，我会尽我所能为您提供专业的法律帮助。

请假后又被叫回去上班是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：如果请假已经获得批准，且公司没有合理理由要求员工返回上班：在这种情况下，公司单方面变更员工的休假安排，可能构成对员工休息权的侵犯。员工有权拒绝公司的要求，并可以依据相关法律法规，如《劳动法》中关于劳动者休息休假权利的规定，来维护自己的合法权益。如果公司因此对员工进行处罚或解雇，员工可以通过劳动仲裁等途径寻求救济。如果请假尚未获得批准，或者公司有合理理由要求员工返回上班：如果员工的请假申请还在审批过程中，或者公司因紧急情况（如突发工作任务、重要项目需要等）需要员工返回上班，且这种要求是合理且必要的，那么员工应当配合公司的安排。在这种情况下，公司要求员工返回上班并不违法。但公司应当给予员工合理的解释和补偿（如调休、加班费等），以体现对员工权益的尊重。关于请假和返回上班的具体规定：请假和返回上班的具体规定通常会在公司的规章制度或劳动合同中明确。员工在请假前应当仔细阅读这些规定，了解自己的权利和义务。如果公司要求员工返回上班，员工可以要求公司出示相关规章制度或劳动合同中的条款，以确认公司的要求是否合法合规。法律建议：如果员工遇到请假后又被叫回去上班的情况，首先应当与公司进行沟通，了解公司要求返回上班的具体原因和依据。如果员工认为公司的要求不合理或侵犯了自己的权益，可以收集相关证据（如请假申请、公司通知、沟通记录等），并通过劳动仲裁等途径寻求法律救济。在整个过程中，员工应当保持冷静和理性，避免与公司发生不必要的冲突和纠纷。可能后果：如果员工拒绝公司的合理要求并因此造成公司损失，公司可能会依据相关法律法规和公司规章制度对员工进行处罚或解雇。如果公司侵犯了员工的合法权益，员工可以通过法律途径维护自己的权益，并可能获得相应的赔偿或补偿。总之，请假后又被叫回去上班是否违法取决于具体情况和公司的规章制度。员工在遇到这种情况时应当保持冷静和理性，了解自己的权利和义务，并通过合法途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

这种情况可能涉及多个法律层面和实际操作层面的问题，以下从不同角度进行分析：劳动关系状态与离职手续的重要性核心结论：原单位未办理离职手续，而员工又在新单位工作一个月后返回原单位，这可能导致劳动关系状态的不明确，进而引发一系列法律问题。详细解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时，应当办理相应的离职手续，包括但不限于工作交接、社保关系转移、档案转移等。如果原单位未办理离职手续，而员工又在新单位工作，这可能导致员工在两个单位之间存在事实上的劳动关系重叠，或者原单位认为员工仍为其员工，从而引发纠纷。员工返回原单位后，其劳动关系状态（如是否重新建立、原劳动关系是否继续有效等）也可能因未办理离职手续而变得不明确。新单位工作经历对原单位劳动关系的影响核心结论：员工在新单位的工作经历可能对其返回原单位后的劳动关系产生影响，具体取决于原单位的态度和双方协商的结果。详细解释：如果员工在新单位工作期间未与原单位解除劳动关系（即未办理离职手续），且原单位对此不知情或未表示异议，那么员工返回原单位后，双方可能需要就劳动关系的继续或重新建立进行协商。如果原单位认为员工已离职且不再为其员工，而员工又主张与原单位存在劳动关系，那么双方可能需要通过法律途径解决争议。此外，员工在新单位的工作经历（如工作表现、薪资水平等）也可能成为原单位在协商劳动关系时考虑的因素。可能的法律后果与建议核心结论：为避免不必要的法律纠纷，建议员工在离职时务必办理完整的离职手续，并在返回原单位前与原单位就劳动关系状态进行明确协商。详细解释与建议：办理离职手续：员工在离职时，应按照原单位的要求办理完整的离职手续，包括工作交接、社保关系转移、档案转移等。这有助于明确双方的权利义务关系，避免后续纠纷。明确劳动关系状态：如果员工计划返回原单位工作，建议在返回前与原单位就劳动关系状态进行明确协商。双方可以签订书面协议，明确劳动关系的建立、变更或终止等事项。保留证据：员工应保留与原单位和新单位相关的所有证据，如劳动合同、工作证明、薪资单等。这些证据在后续可能发生的纠纷中可能起到关键作用。寻求法律帮助：如果员工在离职或返回原单位过程中遇到法律问题或纠纷，建议及时寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。总结来说，原单位未办理离职而员工又在新单位工作一个月后返回原单位的情况可能涉及多个法律层面和实际操作层面的问题。为避免不必要的法律纠纷和损失，建议员工在离职时务必办理完整的离职手续，并在返回原单位前与原单位就劳动关系状态进行明确协商。如有任何法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

请假超过一个月回来，并不一定按照重新入职来计算，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的请假政策，包括请假的最长期限、请假期间的待遇以及请假归来后的工作安排等。如果公司的规章制度中明确规定了请假超过一定期限（如一个月）后，员工需要按照重新入职的流程来办理，那么员工就需要遵守这一规定。然而，如果公司的规章制度中没有这样的规定，或者规定与劳动合同中的约定相冲突，那么就需要以劳动合同中的约定为准。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了请假超过一定期限后，员工不需要按照重新入职来计算，或者没有对此进行明确规定，那么员工请假归来后就不应被视为重新入职。劳动合同中的约定具有法律效力，双方都需要遵守。法律视角：从法律的角度来看，请假超过一个月并不直接导致员工与公司的劳动关系终止或重新建立。劳动关系的存续主要取决于双方是否继续履行劳动合同中的义务，以及是否存在法律规定的终止或解除劳动关系的情形。因此，除非有明确的法律规定或劳动合同中的约定，否则请假超过一个月归来后，员工不应被视为重新入职。实际操作建议：对于员工来说，在请假前最好先了解公司的规章制度和劳动合同中的相关约定，以便明确请假归来后的工作安排。如果公司要求按照重新入职来计算，员工可以与公司进行协商，看是否能够达成一致的解决方案。如果协商无果，员工也可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结来说，请假超过一个月回来是否按照重新入职来计算，并没有一个固定的答案。它取决于公司的规章制度、劳动合同中的约定以及法律的规定。因此，在处理这类问题时，最好先了解清楚相关的规定和约定，以便做出正确的决策。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假一段时间后回去上班通常是合法的，但具体是否合法需结合请假类型、公司制度及法律规定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：从请假类型和公司制度角度若你请的是事假，公司有权根据自身规章制度决定是否批准。若公司已批准你的事假申请，且你按约定时间返岗，则返岗行为合法；若公司未批准或你超期未归，可能构成旷工，公司有权依据制度处理（如警告、扣薪甚至解除合同）。若你请的是病假、产假、年假等法定假期，只要符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《女职工劳动保护特别规定》《职工带薪年休假条例》等规定，且按流程提交证明材料（如病假需医院证明），公司无权拒绝你返岗。若公司阻挠，可能涉嫌违法。从劳动合同和法律保护角度根据《劳动合同法》，劳动者有权享受法定假期，且公司不得因劳动者依法休假而解除合同。若你请假期间劳动合同未到期，返岗后公司应继续履行合同；若公司以“请假时间过长”为由单方解约，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。需注意：若请假期间劳动合同到期，公司可依法终止合同，但需支付经济补偿（N倍月工资）；若你处于医疗期、孕期等特殊保护期，合同应顺延至相应情形消失。从实际操作建议角度返岗前：提前与公司沟通返岗时间，确认是否需补交材料（如病假证明）；若公司提出不合理要求（如调岗、降薪），可明确拒绝并要求按原合同履行。返岗后：若公司以“请假影响工作”为由刁难，可要求公司出具书面处理依据；若公司违法解除合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。总结：只要请假合法、程序合规，返岗行为本身受法律保护。若遇到公司阻挠或违法处理，可保留证据（如请假记录、公司通知、沟通录音等）依法维权。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。

年假中间离职后又回原单位，年假的计算需分情况讨论，具体如下：重新入职后工龄是否连续计算若重新入职后工龄连续计算：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。若离职后重新入职原单位，且工龄被连续计算（例如，离职期间未与其他单位建立劳动关系，或原单位认可工龄连续），则年假天数按累计工龄计算，与离职前一致。若重新入职后工龄不连续计算：若离职期间与其他单位建立劳动关系，或原单位不认可工龄连续，则年假天数从重新入职之日起重新计算。例如，重新入职后工作不满1年，则当年不享受年假；满1年后，按新工龄计算年假天数。离职前已休年假的处理若离职前已休完当年年假：重新入职后，当年不再享受年假。例如，员工在1月离职前已休完5天年假，同年5月重新入职，则当年剩余月份不再享受年假。若离职前未休完当年年假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。若重新入职，原单位未支付未休年假工资的，可与原单位协商补发；若已支付，则重新入职后按新工龄计算年假。重新入职后年假的折算若重新入职后工作不满一年：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。例如，员工在7月1日重新入职，全年应休年假5天，则当年可享受年假为（184÷365）×5≈2.52天，即2天。若重新入职后工作满一年：从次年起，按累计工龄计算年假天数，不再折算。建议：重新入职前，与原单位确认工龄是否连续计算，以及离职前年假的休假情况。重新入职后，及时了解新单位的年假政策，确保自身权益不受损害。若与原单位或新单位在年假计算上存在争议，可依据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》维护自身权益。

关于您提出的“回原单位处理工作怎么请假”的问题，首先我们要明确的是，请假的具体流程可能因单位的不同而有所差异，但通常都会遵循一定的基本步骤。以下是一般情况下请假回原单位处理工作的建议流程：了解单位请假政策：首先，您需要查阅或咨询原单位的请假政策，了解请假的相关规定，比如请假需要提前多久申请、请假条需要哪些内容、是否需要经过特定审批流程等。准备请假材料：根据单位要求，准备相应的请假材料。通常，这可能包括请假条、工作处理说明（说明回原单位处理的具体工作事项）、以及其他可能需要的证明文件（如病假条等）。提交请假申请：将准备好的请假材料提交给直接上级或负责请假审批的部门。如果是通过电子邮件或线上系统提交，请确保所有材料都已齐全，并附上必要的解释和说明。等待审批结果：提交请假申请后，您需要等待审批结果。在此期间，如果有任何疑问或需要补充材料，及时与审批部门沟通。安排工作交接：如果请假获得批准，您需要安排好当前工作的交接，确保在您不在期间工作能够顺利进行。这包括告知同事您的工作进度、需要跟进的事项以及联系方式等。回原单位处理工作：在请假期间，按照原计划回原单位处理工作。处理完毕后，及时与现单位沟通，确认是否需要进一步的工作安排或汇报。销假与反馈：处理完工作后，及时回现单位销假，并向审批部门反馈处理结果。如果有可能，也可以向直接上级或同事分享处理经验，以便未来类似情况能够更高效地处理。请注意，以上流程可能因您所在单位的具体规定而有所不同。因此，在实际操作中，请务必遵循您所在单位的请假政策和流程。如果您对请假流程有任何疑问或不确定的地方，建议直接咨询单位的人事部门或相关负责人。

针对单位职工请假假期满后不回单位上班这一情况，核心前提是职工与单位存在劳动关系，且职工未按正常流程续假或返岗。以下分情况说明处理方式：若职工因特殊原因无法及时返岗且已提前沟通续假结论：单位应视情况批准续假，不宜直接按旷工处理。分析：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需停止工作医疗时，单位应给予医疗期。若职工因突发疾病、交通事故等不可抗力无法返岗，且已通过电话、短信等方式向单位说明情况并申请续假，单位应核实情况后批准续假，并要求职工补交书面请假材料。若单位强行按旷工处理，可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定，职工可主张解除合同并要求经济补偿。若职工无正当理由拒不返岗且未履行请假手续结论：单位可按旷工处理，但需满足程序合法性要求。分析：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除合同。但需注意：制度依据：单位规章制度中需明确“旷工X日视为严重违纪”的条款，且该制度已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、签收确认等）；程序合规：单位需先通过书面形式（如EMS、短信、邮件）催告职工返岗，并告知旷工后果；若职工仍不返岗，单位可依据制度解除合同，并出具书面解除通知；证据留存：单位需保存请假记录、催告记录、解除通知等证据，以备劳动仲裁或诉讼时使用。若职工以“单位未支付加班费/未缴社保”等为由拒不返岗结论：单位需先解决职工诉求，再处理返岗问题。分析：若职工以单位存在违法行为（如未支付加班费、未缴社保）为由拒不返岗，单位需先核实是否存在上述违法行为。若存在，单位应补发加班费、补缴社保，并与职工协商返岗；若职工仍拒绝，单位可按旷工处理，但需注意：因果关系：职工的拒不返岗行为需与单位违法行为存在直接因果关系（如职工已通过书面形式向单位提出异议，但单位未整改）；程序合规：单位仍需履行催告、解除等程序，避免因程序瑕疵被认定为违法解除。建议：单位在处理此类问题时，应优先通过沟通协商解决，避免激化矛盾；若需解除合同，务必确保程序合法、证据充分，以降低法律风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

核心结论：离职半年后又回到原公司，年假的处理需分情况讨论，主要取决于您重新入职后的工龄计算方式以及公司规章制度，以下是具体分析：工龄连续计算的情况如果您重新入职原公司时，双方约定工龄连续计算（比如离职期间未在其他单位任职，且原公司认可工龄延续），那么您的年假天数应按照累计工龄来确定。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这种情况下，您重新入职后即可按照相应工龄享受年假。例如，您之前在原公司工作了5年，离职半年后又回来，若工龄连续计算，您重新入职后当年就应享有5天年假（具体天数还需结合入职时间按比例折算，下文会详细说明）。工龄重新计算的情况若重新入职后工龄不连续计算（比如离职期间您去了其他单位工作，或者原公司明确规定重新入职工龄归零），那么您的年假天数将按照重新入职后的工龄来计算。即重新入职满1年后，才开始享有年假，且年假天数根据新的累计工龄确定。比如，您离职后去了另一家公司工作了几个月，然后又回到原公司，原公司规定重新入职工龄不连续，那么您需要在新公司工作满1年之后，才能根据新的工龄情况享受年假。关于年假的折算无论工龄是否连续计算，如果重新入职当年剩余的工作时间不足一整年，年假天数通常需要按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。例如，您7月1日重新入职原公司，全年应享受年假5天，那么当年可享受的年假天数为：（184÷365）×5≈2.52天，由于不足1整天不享受，所以您当年实际可享受2天年假。公司规章制度的影响除了法律规定，公司的规章制度也会对年假产生影响。有些公司可能会在规章制度中规定更优惠的年假政策，比如给予员工比法定更多的年假天数，或者对重新入职员工的年假有特别规定。因此，您需要查看公司的规章制度，了解其中关于年假的具体规定。如果公司规章制度中的规定与法律法规相冲突，那么以法律法规为准；如果公司规定更优惠，则按照公司规定执行。建议：您可以先与原公司的人力资源部门沟通，了解公司对于重新入职员工年假的具体规定，同时结合自己的工龄情况，计算出自己应享有的年假天数。如果对公司的处理方式有疑问或不满，可以进一步向我咨询，我会根据具体情况为您提供更详细的法律建议。

请假返回公司上班是否算工伤，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：符合工伤认定的情况合理时间与合理路线：合理时间：指的是请假结束后，员工按照正常的通勤习惯应返回公司的时间。比如，请假结束后的工作日，员工按平时上班的时间出发返回公司，这个时间即被视为合理时间。合理路线：指的是从员工请假期间居住的地方到公司的常规、直接且合理的路线。例如，员工从家中出发，选择通常行走的道路前往公司，这些道路均视为合理路线。关键点：在满足上述两个条件的前提下，若员工在返回途中遭遇非本人主要责任的交通事故，则可认定为工伤。这里的“非本人主要责任”需由交通管理部门出具的交通事故责任认定书来确定。非本人主要责任：若交通事故责任认定书认定员工在此次事故中承担同等责任、次要责任或者无责任，即符合“非本人主要责任”的条件，从而可能构成工伤。不符合工伤认定的情况非合理时间：若员工请假结束后，未按照正常的上班时间返回公司，而是自行拖延了很长时间，超出了合理范围，此时发生车祸则通常无法认定为工伤。例如，员工本应在上午9点上班，却拖到下午3点才出发，途中遭遇车祸，这种情况就不符合工伤认定条件。非合理路线：若员工在返回公司的途中偏离了合理路线，去办理与工作无关的私人事务，并因此导致遭遇车祸，一般也不能认定为工伤。例如，员工本应直接回公司，却绕路去商场购物，在去商场的路上发生车祸，这种情况就不符合工伤认定条件。本人承担主要责任：若交通事故责任认定书认定员工在此次事故中承担主要责任或全部责任，那么无论其他条件如何，都不能认定为工伤。例如，员工因闯红灯、酒驾等严重违反交通规则的行为导致车祸，就无法认定为工伤。总结与建议总结：请假返回公司上班是否算工伤，关键在于判断事故是否发生在合理时间内、沿合理路线返回，并且事故责任是否非本人主要责任。只有同时满足这些条件，才有可能被认定为工伤。建议：在实际操作中，建议员工及时保留相关证据（如交通事故责任认定书、通勤记录等），以便在需要时进行工伤认定申请。同时，企业也应加强对员工的法律教育，提高员工的法律意识，确保员工在遭遇类似情况时能够正确维护自己的合法权益。如果您有具体的案例或情况需要咨询，请随时向我提问，我会根据您的具体情况给出更详细的法律建议。

结论前置：年假的计算是基于职工的累计工作时间，而非仅在当前单位的工作时间。因此，在别的单位上班的工作时间，只要连续且累计满1年以上，是可以计入年假享受条件的累计工作时间的。一、年假享受条件及累计工作时间计算根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工享受带薪年休假的条件是连续工作1年以上。这里的“连续工作1年以上”并未限定必须是在本单位内的工作经历。也就是说，如果职工在进入现单位之前，在其他单位有连续工作满1年的经历，那么进入现单位后同样可以依法享受年假。同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条明确规定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。这意味着，职工在不同单位的工作经历是可以累计的，以满足享受年假的条件。二、年假天数确定规则职工累计工作时间的长短决定了其可以享受的年假天数。具体来说：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；累计工作已满20年的，年休假15天。值得注意的是，国家法定休假日和休息日是不计入年休假假期的。三、新进用人单位职工的年假折算对于新进用人单位的职工，如果符合享受年假的条件（即连续工作满1年以上），其当年度年休假天数需按照在本单位剩余日历天数进行折算确定。折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。折算后不足1整天的部分不享受年休假。这一规定确保了新进职工也能根据其在本单位的工作时间合理享受年假权益。示例说明：假设张三在A单位工作了3年，然后跳槽到B单位。在B单位，张三当年剩余的工作日历天数为200天，且张三全年应当享受的年休假天数为5天（因为其累计工作时间已满1年不满10年）。那么，张三在B单位当年度可以享受的年休假天数为：（200÷365）×5 ≈ 2.74天。由于年假天数需取整数，因此张三实际可以享受2天年休假。四、实际操作建议保留工作记录：职工应保留好在不同单位的工作记录，如劳动合同、工作证明等，以便在需要时证明自己的累计工作年限。与单位沟通：在入职新单位时，职工应及时与新单位的人力资源部门沟通自己的累计工作年限和年休假情况，确保自己的权益得到保障。了解单位政策：不同单位可能有不同的年休假政策和计算方法，职工应了解并遵守所在单位的规章制度，以便更好地享受自己的年假权益。综上所述，年假的计算是基于职工的累计工作时间，而非仅在当前单位的工作时间。因此，在别的单位上班的工作时间，只要连续且累计满1年以上，是可以计入年假享受条件的累计工作时间的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于在外面其他单位挣另一份工资的行为定性，这主要取决于该行为是否违反了与现单位的劳动合同约定或相关法律法规，具体分析如下：若该行为未违反劳动合同或法律法规：一般情况：如果员工与现单位的劳动合同中没有明确禁止员工在外兼职或赚取额外收入，且该行为没有影响到员工在现单位的工作职责和绩效，也没有违反任何法律法规，那么这种行为通常是被允许的。员工有权在业余时间通过合法途径增加自己的收入。若该行为违反了劳动合同或法律法规：违反劳动合同：如果劳动合同中明确规定了员工不得在外兼职或赚取与现单位业务相竞争的收入，而员工仍然进行了此类行为，那么这可能构成违约。现单位有权根据劳动合同的约定，采取相应的措施，如警告、罚款、解除劳动合同等。违反法律法规：在某些情况下，员工在外兼职或赚取额外收入的行为可能违反了相关的法律法规。例如，如果员工利用现单位的资源或信息在外兼职，可能构成职务侵占或泄露商业秘密等违法行为。此外，如果员工在外兼职的工作性质与现单位存在竞争关系，且没有获得现单位的同意，也可能违反反不正当竞争法等相关法律法规。法律后果：一旦员工的行为被认定为违法或违约，除了可能面临现单位的处罚外，还可能承担法律责任。这包括但不限于赔偿损失、承担刑事责任（如职务侵占罪、侵犯商业秘密罪等）等。建议：审查劳动合同：员工在考虑在外兼职或赚取额外收入前，应仔细审查与现单位的劳动合同，确保自己的行为不违反合同约定。咨询法律意见：如果员工对劳动合同的条款或相关法律法规存在疑问，建议咨询专业的法律人士，以获取准确的法律意见。遵守法律法规：无论是否违反劳动合同，员工都应确保自己的行为符合相关法律法规的规定，避免因违法行为而承担法律责任。总结：在外面其他单位挣另一份工资的行为是否合法或违约，取决于多种因素，包括劳动合同的约定、相关法律法规的规定以及员工的具体行为等。因此，员工在做出此类决策前，应充分考虑各种因素，并咨询专业的法律人士以确保自己的行为合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“借调期间去别的公司上班可以申请回原单位吗”这一问题，以下是我的详细解答：首先，借调这一行为通常是基于借调单位、原单位以及借调人员三方之间的协商一致，并且会签订一份借调协议来明确各方的权利和义务，包括借调的期限。在大多数情况下，如果借调协议中明确规定了借调期限，那么在期限届满后，员工自然有权回到原单位工作。然而，如果您在借调期间尚未到期就希望提前回到原单位，这就需要您与两个单位（即借调单位和原单位）进行充分的沟通，并说明您希望提前返回的理由。在这个过程中，您需要争取两个单位的同意，以便能够顺利回到原单位。如果借调单位不同意您提前返回，那么您需要仔细审查借调协议中是否存在可以提前终止借调的情形。例如，协议中可能规定了某些特定情况下（如原单位业务急需）员工可以提前返回。如果存在这样的条款，并且您的情况符合该条款的规定，那么您就可以依据协议要求回到原单位。但是，如果借调协议中没有规定可以提前终止借调的情形，而您仍然强行回到原单位，那么您可能会违反协议约定，并需要承担相应的责任。这可能包括支付违约金、赔偿损失等。以您提到的小朱的情况为例，小朱在借调期间原公司因业务急需要求他提前返回，但借调单位不同意。此时，小朱需要审查借调协议中是否存在原公司业务急需员工返回可提前终止借调的情形。如果有，他就可以依据协议要求回到原单位；如果没有，他强行返回可能会违反协议约定。综上所述，借调期间是否可以申请回原单位取决于借调协议的具体内容以及两个单位的协商结果。如果您希望提前返回原单位，建议您先与两个单位进行充分沟通，并仔细审查借调协议中的相关条款。

核心前提：员工在请假期间被公司要求回去上班并调整工作安排。结论前置：公司单方面调整工作安排需合法合理：若公司未经员工同意单方面调整工作安排（如调岗、调职等），可能违反劳动合同或相关法律规定，员工有权拒绝。请假期间被召回需协商补偿：若公司因紧急情况要求员工在请假期间返回工作，应与员工协商并给予合理补偿（如补假、加班费等）。员工有权维护自身权益：若公司行为侵犯员工合法权益，员工可通过协商、投诉或劳动仲裁等途径维权。详细分析：公司单方面调整工作安排的合法性根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（如工作岗位、工作地点等）。若公司未经员工同意单方面调整工作安排，可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并要求公司按原合同履行。建议：员工可先与公司沟通，要求公司出具书面调整通知并说明理由。若公司拒绝协商，员工可保留相关证据（如聊天记录、邮件等），通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。请假期间被召回的补偿问题若员工已申请请假（如病假、事假等），公司因紧急情况要求员工返回工作，需与员工协商并给予合理补偿。例如：补假：将召回期间计入加班，后续安排补休；加班费：若召回期间属于法定节假日或休息日，公司需支付加班费；调休：将召回期间调整为其他休息日。建议：员工可要求公司出具书面召回通知，并明确补偿方案。若公司拒绝补偿，员工可依据《劳动法》第四十四条主张权益。员工维权途径若公司行为侵犯员工合法权益（如强制调岗、拒付加班费等），员工可通过以下途径维权：协商：与公司人力资源部门或上级沟通，争取达成和解；投诉：向当地劳动监察大队举报公司违法行为；仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担法律责任。建议：维权过程中需保留证据（如劳动合同、调岗通知、考勤记录等），并注意时效性（劳动仲裁时效为1年）。总结：公司调整工作安排或召回请假员工需合法合理，并尊重员工权益。若遇到纠纷，建议先协商解决，协商不成可通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。