结论前置：厂区搬迁只给最低工资是否合法，需根据具体情况判断，一般而言，若搬迁导致劳动合同无法履行且双方未就变更劳动合同达成一致，用人单位需支付经济补偿，而非仅支付最低工资。
一、劳动合同履行与变更
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容和工作地点。当厂区搬迁导致工作地点发生重大变化，且该变化使得原劳动合同无法继续履行时，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作地点、工作岗位或薪酬等。
若双方就变更劳动合同达成一致：则按照新的劳动合同内容执行，此时用人单位支付最低工资可能是在双方协商一致后的结果，这种情况下是合法的。但需注意，协商一致应基于平等、自愿的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。
若双方未就变更劳动合同达成一致：则用人单位不得单方面降低劳动者的工资待遇。若用人单位仅因搬迁而单方面决定支付最低工资，且未与劳动者协商一致，这种行为可能构成违法。
二、经济补偿的支付
在厂区搬迁导致劳动合同无法履行，且双方未就变更劳动合同达成一致的情况下，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。
经济补偿的计算公式： \(经济补偿 = 工作年限 \times 月工资\)
其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
三、特殊情况下的处理
1. 跨地区搬迁：若厂区搬迁涉及跨地区，且新工作地点与原工作地点相距较远，对劳动者的生活造成较大影响，劳动者有权拒绝前往新工作地点工作。此时，若双方未就变更劳动合同达成一致，用人单位应支付经济补偿。
2. 劳动者同意前往新工作地点：若劳动者同意前往新工作地点工作，但用人单位仅支付最低工资，而未根据新工作地点的生活成本、工作条件等因素合理调整薪酬，这种行为可能构成不公平对待劳动者，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同或协商一致后的标准支付工资。
四、建议与行动
对于劳动者：若遇到厂区搬迁且用人单位仅支付最低工资的情况，应首先与用人单位协商，要求按照原劳动合同或协商一致后的标准支付工资。若协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
对于用人单位：在厂区搬迁前，应充分与劳动者沟通，就变更劳动合同内容进行协商。若确实无法达成一致，应按照法律法规的规定支付经济补偿，避免引发劳动争议和法律风险。
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