公司休息日上班不算加班算临时工合法吗-彭国军律师｜法行宝

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2025-12-23 劳动纠纷

结论前置：公司休息日上班不算加班而称临时工的做法，并不直接决定其合法性，关键在于是否遵循了关于加班工资支付和补休的法律规定。若公司未按规定支付加班费或安排补休，则这种做法不合法；反之，若符合法定条件，则可能合法。

合法性分析

若公司行为合法：
- 协商一致并支付加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若公司与员工就休息日工作达成一致，并且按此标准支付了加班费，那么这种安排是合法的。此时，无论员工是正式工还是所谓的“临时工”，公司都需履行这一义务。
- 紧急情况下的加班：在自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障需紧急抢修等紧急情况下，公司可不经协商直接安排加班，但事后通常应支付相应加班费。这种情况下，即使称为“临时工”，也不影响加班的合法性。
若公司行为不合法：
- 未经同意且未支付加班费或安排补休：若公司未经员工同意，在休息日安排工作，既不支付加班费，也不安排补休，且不属于上述紧急情况等法定特殊情形，则该安排违法。此时，无论员工身份如何，公司都侵犯了员工的合法权益。员工有权要求公司支付加班费或安排补休，甚至可以通过法律途径维护自己的权益。

关于“临时工”的说明

在现代劳动法律体系中，并没有“临时工”这一法律概念。员工与公司之间的关系，主要依据劳动合同来确定，无论是长期合同还是短期合同，员工都应享有相应的劳动权益。因此，公司不能以“临时工”为由，规避支付加班费或安排补休的义务。

法律建议

对于公司：在安排休息日工作时，应确保与员工协商一致，并按法律规定支付加班费或安排补休。这是避免法律风险、维护公司声誉和员工关系的重要举措。
对于员工：若公司未按规定支付加班费或安排补休，员工应先与公司沟通协商；协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
《中华人民共和国劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

综上所述，公司休息日上班不算加班而称临时工的做法，其合法性取决于是否遵守了关于加班工资支付和补休的法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作日加班不算加班费通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的（即工作日加班），应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这是法律对工作日加班的明确规定，用人单位必须遵守。实际情况与合法性判断：未支付加班费的情况：如果用人单位安排员工在平时（工作日）加班，但未按照法律规定支付加班费，这种行为是违法的。员工有权要求用人单位支付应得的加班费，并可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊工时制度下的情况：虽然对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的岗位，加班费的计算方式可能有所不同，但这并不意味着这些岗位的员工在加班时无需获得任何补偿。例如，实行不定时工作制的员工，在法定休假日工作的，仍应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资；实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超出部分应视为延长工作时间，并按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资报酬。维权途径与建议：保留证据：员工应保留好加班的相关证据，如考勤记录、加班通知、工作成果等，以便在需要时证明自己的加班事实。与用人单位沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，明确表达自己对加班费的诉求，并寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，并要求其进行调查和处理。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位拒不履行支付义务，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。总结与建议：工作日加班不算加班费是违法的，员工有权要求用人单位支付应得的加班费。如果遇到这种情况，建议员工首先保留好相关证据，然后与用人单位进行沟通协商。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司规定平时加班不算加班，这一做法通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，即平时加班，应当支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。这是法律对劳动者加班权益的明确保护，任何违反这一规定的行为都是违法的。二、实际情况与合法性判断未支付加班费的情况：如果公司安排员工在平时加班，但未按照法律规定支付加班费，这种行为明显违反了《劳动法》的相关规定，是违法的。员工有权要求公司支付应得的加班费，并可以通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊工时制度下的情况：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制的岗位，虽然加班费的计算方式可能有所不同，但这并不意味着这些岗位的员工在加班时无需获得任何补偿。实行不定时工作制的员工，在法定休假日工作的，仍应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资；在休息日工作的，则不视为加班，但用人单位可以安排补休。实行综合计算工时工作制的员工，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。超出部分应视为延长工作时间，并按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资报酬。三、维权途径与建议保留证据：员工应保留好加班的相关证据，如考勤记录、加班通知、工作成果等，以便在需要时证明自己的加班事实。与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通，明确表达自己对加班费的诉求，并寻求双方都能接受的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为，并要求其进行调查和处理。申请劳动仲裁：若劳动监察部门的处理结果不满意或公司拒不履行支付义务，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。四、可能面临的法律后果如果公司坚持不支付加班费，除了可能面临劳动行政部门的处罚外，还可能因劳动争议被员工提起仲裁或诉讼，从而承担支付加班费、赔偿金等法律责任。这不仅会影响公司的声誉，还可能对公司的经营产生不利影响。总结来说，公司规定平时加班不算加班的做法是不合法的。员工应了解自己的合法权益，并在遭遇此类情况时积极采取法律措施维护自身权益。如果公司存在此类违法行为，建议及时整改，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日加班不算工时是不合法的。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律法规明确规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。从上述规定可以看出，法定休假日（即节假日）安排劳动者工作的，用人单位必须支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，这实际上已经隐含了节假日加班应当计算工时的要求。因为，如果不算工时，就无法准确计算应支付的加班工资。二、工时计算的重要性工时是计算劳动者工作量和劳动报酬的基础。在节假日加班的情况下，如果不计算工时，那么劳动者就无法获得应有的加班工资，这显然侵犯了劳动者的合法权益。同时，工时计算也是用人单位管理劳动者、安排工作任务的重要依据。如果节假日加班不算工时，那么用人单位在管理上也会陷入混乱。三、实际案例与司法实践在实际操作中，如果用人单位在节假日安排劳动者工作但不计算工时，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。在司法实践中，法院或仲裁机构通常会支持劳动者的诉求，要求用人单位支付相应的加班工资。四、建议与措施劳动者方面：在节假日加班前，应与用人单位明确加班工资的计算方式和支付时间；保留好加班的相关证据，如加班通知、考勤记录等；如果用人单位拒绝支付加班工资或计算工时存在争议，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。用人单位方面：应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间和休息时间；在节假日安排劳动者工作时，应明确计算工时并支付相应的加班工资；加强与劳动者的沟通和协商，共同维护良好的劳动关系。综上所述，节假日加班不算工时是不合法的。用人单位在节假日安排劳动者工作时，必须计算工时并支付相应的加班工资。如果遇到相关问题或有任何疑问，可以直接向我咨询。

结论：临时工一天工作9个小时是否算加班以及是否合法，需根据具体的工作时间安排和当地的劳动法规来判断。以下从不同角度进行分析：一、加班的认定标准工作时间：根据《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。这是标准的工作时间制度。加班的定义：如果劳动者在标准工作时间之外继续工作，即视为加班。因此，临时工一天工作9个小时，超出了8小时的标准工作时间，超出部分应被视为加班。二、合法性的判断加班的合法性：加班本身并不违法，但必须符合法律规定的条件和程序。例如，用人单位需要与劳动者协商一致，且加班时间不得超过法律规定的上限（如每日不超过3小时，每月不超过36小时）。临时工的特殊性：临时工，通常指的是非全日制员工或短期雇佣的员工。然而，无论员工是临时工还是正式工，其工作时间和加班权益都应受到劳动法的保护。如果临时工与用人单位建立了劳动关系，那么其加班权益同样适用《劳动法》的相关规定。地区差异：需要注意的是，不同地区的劳动法规可能存在差异。例如，某些地区可能对加班有更严格的规定或额外的保护措施。因此，在判断临时工一天工作9个小时是否合法时，还需考虑当地的劳动法规。三、具体建议了解当地法规：临时工应首先了解自己所在地区的劳动法规，特别是关于工作时间和加班的规定。与用人单位沟通：如果临时工发现自己被要求长时间工作，应与用人单位沟通，了解加班的原因、时长和补偿情况。维护自身权益：如果用人单位违反了劳动法规，临时工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在维护自身权益时，临时工可以保留相关证据，如工作记录、加班通知等。举例说明：假设某临时工在某公司工作，每天工作9个小时，且没有得到相应的加班补偿。根据《劳动法》的规定，该临时工有权要求公司支付加班费或调整工作时间。如果公司拒绝，该临时工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：临时工一天工作9个小时超出标准工作时间部分应被视为加班。其合法性需根据当地的劳动法规和具体的工作时间安排来判断。如果用人单位违反了相关规定，临时工有权维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工周末不加班一般不算旷工，但具体是否构成旷工，需结合劳动合同约定、实际工作安排及国家相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同中的约定若劳动合同明确将周末作为正常工作日：在这种情况下，如果临时工未经请假或批准在周末不上班，那么根据劳动合同的约定，这种行为可能构成旷工。但值得注意的是，即便劳动合同有此约定，用人单位也需确保已支付相应的加班费或安排了补休，否则可能违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。若劳动合同未明确将周末作为正常工作日：通常情况下，周末被视为休息日。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在休息日有权拒绝加班。因此，临时工在周末不加班，不属于旷工行为。二、实际工作安排与协商用人单位因生产经营需要安排加班：即便周末通常是休息日，但如果用人单位因生产经营需要安排临时工加班，并且已经依法履行了加班审批程序或与临时工协商一致，那么临时工无正当理由拒绝上班，才有可能被认定为旷工。但用人单位必须确保加班安排符合法律法规，包括支付加班费或提供补休等补偿措施。临时工拒绝加班的权利：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，加班并非劳动者的法定义务。用人单位安排加班需与工会和劳动者协商一致，劳动者有权拒绝加班要求。因此，临时工作为劳动者的一员，同样享有拒绝加班的权利。三、法律保障与权益维护临时工的权益：临时工与正式工享有同等的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。在周末不加班的问题上，临时工同样享有拒绝加班的权利，并且这种行为不应被视为旷工。用人单位的义务：用人单位应严格遵守《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，合理安排工作时间，确保劳动者的休息权利得到保障。在需要安排加班时，应依法与劳动者协商一致，并支付相应的加班费或提供补休。四、特殊情况下的考虑发生自然灾害、事故等紧急情况：在发生自然灾害、事故或因其他原因威胁劳动者生命健康或财产安全需要紧急处理的情况下，劳动者可能不得拒绝加班。但这种情况属于例外，并且用人单位需确保劳动者的身体健康和安全。怀孕7个月以上和在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工：根据相关法律法规，怀孕7个月以上和在哺乳未满1周岁的婴儿期间的女职工在任何情况下都可以拒绝加班。这是为了保护女职工和婴儿的身体健康和权益。建议：作为临时工，您应仔细阅读劳动合同中的相关条款，了解自己的工作时间和休息权利。在面对用人单位的加班要求时，您可以根据自己的实际情况和法律法规的规定来做出决定。如果用人单位以旷工为由对您进行处罚，您可以依法维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日上班不算加班是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：合法情形与条件根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位因生产经营需要，在法定节假日安排劳动者工作时，并非绝对禁止，但需满足以下严格条件：协商一致：用人单位必须事先与工会和劳动者进行充分协商，并达成一致意见。这是确保加班安排合法性的首要前提。未经协商或劳动者不同意的情况下强行安排加班，属于违法行为。支付足额加班工资：对于在法定节假日工作的劳动者，用人单位应支付不低于其工资百分之三百的加班报酬。这是法律对劳动者额外劳动价值的明确认可和保护。若未支付足额加班工资，同样构成违法。保障劳动者休息权：即便在法定节假日安排加班，用人单位也应合理安排工作时间，避免过度加班，确保劳动者的休息权利不受过度侵害。违法情形与后果若用人单位在法定节假日安排加班时未遵守上述规定，则可能构成违法行为，具体包括：未经协商强制加班：违反了劳动法的相关规定，劳动者有权拒绝此类不合理要求，并可向劳动监察部门投诉。未足额支付加班工资：即使安排了法定节假日加班并经过了协商，但用人单位未按法律规定支付加班工资，劳动者同样有权要求补足，并可通过法律途径维护自己的权益。过度加班影响健康：如果加班时间过长，严重损害了劳动者的身体健康，即使支付了加班工资，也可能因违反劳动法关于保障劳动者身心健康的规定而被视为违法。劳动者有权拒绝过度加班，并可要求用人单位承担相应的法律责任。劳动者权益保护途径面对法定节假日加班未得到应有权益保障的情况，劳动者可以通过以下途径维护自己的合法权益：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，明确表达自己的诉求和权益，寻求合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。投诉时需准备好相关证据，如劳动合同、考勤记录、加班通知等。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司在春节期间安排员工加班，但未与员工协商也未支付足额加班工资。这种情况下，员工有权拒绝加班或要求公司补足加班工资。若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。综上所述，法定节假日上班不算加班是不合法的。用人单位在安排法定节假日加班时，必须遵守相关法律规定，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：节假日上班不算工时且须补偿公司工作时间这一做法是否合法，取决于具体的情况和公司的操作方式。一般来说，如果公司在节假日安排员工上班，但未计入工时且未给予相应补偿，这种做法是不合法的。下面我将从多个角度进行详细分析。合法情况分析法定节假日加班的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，如果公司在法定节假日安排员工上班，必须计入工时，并支付三倍工资作为补偿。公司可能存在的特殊安排在某些特殊情况下，如公司因生产经营需要，且与员工协商一致，可能存在调休或补休的安排。但即便如此，节假日上班的时间仍应计入工时，并在后续通过调休或补休的方式进行补偿，而不是直接不算工时。非法情况分析节假日上班不算工时且未补偿如果公司在节假日安排员工上班，但未将这段时间计入工时，且未给予任何形式的补偿（如加班费、调休等），这种做法明显违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。员工有权要求公司支付相应的加班费，并可能因此向劳动争议仲裁机关申请仲裁或向人民法院提起诉讼。公司可能面临的法律后果对于公司而言，如果违反劳动法规定，不支付员工节假日加班的工资报酬，将可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿，以及逾期不支付的加付赔偿金等。劳动者权益保护建议了解自己的权益：劳动者应首先了解自己在节假日加班方面的权益，包括加班费的计算标准和支付方式等。与公司沟通：如果公司存在节假日上班不算工时且未补偿的情况，劳动者应与公司进行沟通，明确表达自己的诉求和期望。寻求法律帮助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律帮助，如向劳动争议仲裁机关申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。示例说明假设某公司在国庆节期间安排员工小张上班，但未将这段时间计入工时，也未给予任何形式的补偿。小张在了解了自己的权益后，与公司进行了沟通，但公司拒绝支付加班费。此时，小张可以向当地的劳动争议仲裁机关申请仲裁，要求公司支付国庆节期间的加班费。如果仲裁裁决支持小张的诉求，而公司仍不履行，小张还可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：节假日上班不算工时且须补偿公司工作时间这一做法，在大多数情况下是不合法的。劳动者应了解自己的权益，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，按时足额支付员工的工资报酬和加班费，以避免不必要的法律纠纷。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

临时工在符合一定条件下是享有带薪休息日的，这一权益是合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法定节假日的带薪休息日法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节日期间应当依法安排劳动者休假。这一规定并未区分正式员工和临时工，因此临时工同样享有法定节假日的带薪休息权利。工资待遇：如果临时工在法定节假日选择正常休假，用人单位应按照其正常工作时间的工资标准支付工资。若用人单位因工作需要安排临时工在法定节假日加班，则必须按照法律规定支付不低于工资的百分之三百的加班费作为补偿。二、带薪年休假享受条件：临时工在满足连续工作一年以上的条件下，有权享受带薪年休假。这一权益受到《中华人民共和国劳动法》和《职工带薪年休假条例》等法律法规的明确保护。年休假天数：根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。临时工同样适用这一规定。未休年休假的补偿：如果单位确因工作需要不能安排临时工休年休假的，应经临时工本人同意，并按照该临时工日工资收入的300%支付年休假工资报酬作为补偿。三、合同约定与实际情况合同有约定的情形：如果劳动合同或劳务合同中明确约定了临时工的带薪休息日安排和报酬标准，那么应按照合同约定执行。例如，合同可能规定临时工在特定节假日或工作满一定天数后享有带薪休息日。合同无约定的情形：如果合同中没有相关约定，临时工依然享有法定节假日的带薪休息权利，以及在满足连续工作一年以上条件下的带薪年休假权利。用人单位不得因用工形式的不同而剥夺临时工的这些权益。四、实际操作建议签订书面合同：临时工与用人单位之间应依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括带薪休息日的安排和报酬标准等关键条款。这有助于保护临时工的合法权益，避免纠纷的发生。保留相关证据：临时工应保留好与用人单位之间的劳动合同、工资单、考勤记录等相关证据。这些证据在发生纠纷时可以作为证明自己权益的有力依据。及时维权：如果用人单位侵犯了临时工的带薪休息日权益，临时工应及时向用人单位提出异议，并要求用人单位纠正。如果用人单位拒绝纠正，临时工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，临时工在符合一定条件下是享有带薪休息日的，这一权益是合法的。如果您在带薪休息日权益方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：临时工晚上不加班，若未违反合同约定、公司合法规章制度或法律法规，通常不算旷工，且这种做法是合法的。详细分析：临时工的法律地位：在现代劳动法律体系中，“临时工”这一称呼已逐渐被“非全日制用工”或“灵活就业者”所取代。但无论称呼如何，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者都应享有相应的权利，并履行相应的义务。这包括签订劳动合同（无论是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限）的劳动者。加班的协商原则：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班时，必须与工会和劳动者进行协商，并且加班时间受到严格限制。这表明，劳动者有权利拒绝加班，且用人单位不能单方面强制要求加班。旷工通常定义为职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为。因此，劳动者不同意加班并不能被视为旷工，这是劳动者的自由和权利。晚上不加班的合法性：晚上是否加班，首先应看劳动合同或相关协议中是否有明确规定。如果合同中没有规定晚上必须加班，那么劳动者有权选择不加班。其次，应看公司的规章制度。虽然公司有权制定自己的规章制度，但这些规章必须经过合法的制定和公示程序，且不能与法律法规相冲突。如果公司的规章制度要求晚上加班，但未经合法程序或与法律法规相悖，那么该要求不能作为判断劳动者是否旷工的依据。特殊情况下的加班：当然，也存在一些特殊情况，如自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修等。在这些情况下，劳动者有义务服从用人单位的加班安排。但这种情况并不常见，且必须符合法律规定的条件。劳动者权益保护：如果用人单位将劳动者晚上不加班的行为错误地认定为旷工，并进行扣发工资或其他处罚，这是违法的。劳动者面对此类情况，应首先与用人单位沟通协商，要求其纠正错误做法。若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：临时工晚上不加班，在大多数情况下是合法的，且不算旷工。但为了避免不必要的纠纷，建议劳动者在入职时仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解自己的权利和义务。如果用人单位提出不合理的加班要求，劳动者有权拒绝，并可以通过法律途径维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：公司周六周日让正式工休息而让临时工上班，这一行为是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析如下：从劳动合同和工时制度的角度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果临时工的劳动合同中明确规定了工作时间和休息休假安排，且公司安排的工作时间未超出合同约定和法律规定，那么公司让临时工在周六周日上班并不违法。如果临时工的劳动合同未明确规定工作时间，或者公司安排的工作时间超出了法定工时，且未给予相应的补休或加班费，那么公司的行为可能构成违法。从加班和加班费的角度：如果临时工在周六周日上班属于加班，根据《劳动法》的规定，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的百分之二百支付劳动者工资。如果公司未支付加班费，或者支付的加班费低于法定标准，那么公司的行为构成违法。从临时工与正式工待遇平等的角度：虽然临时工和正式工在劳动合同期限、福利待遇等方面可能存在差异，但在工作时间和休息休假方面，他们应当享有平等的权利。如果公司仅因为员工是临时工就剥夺其休息休假的权利，或者给予不公平的待遇，那么公司的行为可能构成对劳动者权益的侵害。建议：对于临时工而言，如果认为公司安排的工作时间不合理或未支付加班费，可以与公司进行协商，要求调整工作时间或支付加班费。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言，应当遵守相关法律法规，合理安排员工的工作时间和休息休假，确保员工的合法权益得到保障。后续行动：如果你作为临时工遇到了此类问题，建议先收集相关证据，如劳动合同、工作安排通知、加班记录等，以便在协商或投诉时提供有力支持。如果你对公司的工作安排有疑问或不满，也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

单位节假日上班不算考勤但算加班，这一做法在法律上是否合法，需分情况讨论：从加班工资支付的角度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，无论单位是否将节假日上班计入考勤，只要劳动者在节假日实际提供了劳动，单位就必须支付加班费。因此，如果单位在节假日安排员工上班，并按照法律规定支付了加班费，那么即使不算考勤，这一做法在法律上也是合法的，因为核心在于加班费的支付。从考勤管理规定的角度：考勤管理是用人单位内部管理的一部分，通常用于记录员工的工作时间、出勤情况等。单位有权根据自身情况制定考勤管理规定，但这些规定不得违反法律法规的强制性规定。如果单位的考勤管理规定中明确排除了节假日上班的考勤记录，但同时又按照法律规定支付了加班费，那么这一规定在内部管理上是有效的，且不违反法律。然而，如果单位因此拒绝支付加班费，或者以不算考勤为由否认员工的加班事实，那么这一做法就是违法的。从员工权益保护的角度：员工在节假日上班，除了有权获得加班费外，还有权享受相应的休息休假权益。如果单位长期要求员工在节假日上班，且未给予足够的补休或加班费，那么员工的休息休假权益将受到侵害。在这种情况下，即使单位不算考勤，员工也有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果单位在节假日安排上班，应首先确认单位是否会支付加班费。如果单位拒绝支付或未明确支付，员工有权要求单位按照法律规定支付加班费，并保留好相关证据（如加班通知、工作记录等）。对于单位而言，应制定合理的考勤管理规定，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，在安排员工节假日上班时，应按照法律规定支付加班费，以维护员工的合法权益和单位的良好形象。总结：单位节假日上班不算考勤但算加班的做法，在法律上是否合法取决于单位是否按照法律规定支付了加班费。如果支付了加班费，则这一做法在法律上通常是合法的；如果未支付加班费或以不算考勤为由否认加班事实，则这一做法是违法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司星期六上班不算加班是否合法，主要取决于劳动合同中的约定、公司的实际工作安排以及所采用的工时制度。以下是对此问题的详细分析：劳动合同中的约定如果劳动合同中明确规定了每周工作六天，且员工对此表示同意，那么星期六上班就不应被视为加班，而是正常的工作时间。这种情况下，公司星期六上班不算加班是合法的。反之，如果劳动合同中没有关于星期六上班的约定，或者员工并未同意在星期六工作，那么公司要求员工在星期六上班就可能构成加班。此时，公司应依法支付加班费，否则可能构成违法。工时制度的影响标准工时制：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。在标准工时制下，如果公司没有特别的约定且通常实行五天工作制，那么星期六上班应视为加班，公司应支付不低于工资的200%作为加班工资。否则，将违反《劳动法》的相关规定。综合计算工时工作制：对于部分因工作性质特殊而需连续作业或受季节及自然条件限制的企业，经劳动行政部门审批后，可以实行综合计算工时工作制。在这种制度下，如果劳动者的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间（即每周不超过40小时），那么星期六上班可能不被视为加班。但如果超过了这一标准，超过部分应视为延长工作时间，并应按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。不定时工作制：对于企业中的高级管理人员、外勤人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工，经劳动行政部门审批后可以实行不定时工作制。在这种制度下，企业安排劳动者在星期六工作通常不算加班，无需支付加班工资。但需要注意的是，部分地区可能有特殊规定，如在法定休假日工作的仍需支付加班工资。特殊情况分析如果公司属于特殊行业或岗位，如部分服务业等，星期六上班可能被视为正常工作安排。此时，是否算加班需依据劳动合同和行业规定来判断。如果公司与员工在劳动合同中明确约定星期六上班且不算加班，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。但公司仍需遵守劳动法关于工作时间和加班工资的基本规定，确保员工的合法权益得到保障。建议：对于公司而言，应严格遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益。在制定工作制度和安排工作时，应充分考虑员工的休息需求，确保工作安排符合法律要求。对于员工而言，应了解自己的权益和义务。在签订劳动合同时，应仔细阅读条款内容，特别是关于工作时间和加班的约定。如果遇到公司要求在星期六上班且未支付加班费的情况，应及时与公司沟通或咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果有任何关于劳动工伤或建设工程领域的法律问题，都可以直接向我咨询。

临时工一天的工作时间，若属于非全日制用工，则一般平均每日不超过四小时；若属于全日制用工，则每日不超过八小时，但特殊情况下可经申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制。以下是对这一问题的详细分析：一、非全日制临时工的工作时间根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这意味着，对于非全日制临时工而言，其一天的工作时间通常不应超过四小时。二、全日制临时工的工作时间标准工时制度：依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这一规定同样适用于全日制临时工。因此，在标准工时制度下，全日制临时工一天的工作时间不应超过八小时。特殊工时制度：不定时工作制：适用于工作性质特殊，无法按标准工作时间衡量的临时工，如企业的临时维修人员、旺季时的临时促销员等。企业需合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，并依法支付工资。但实行不定时工作制需经劳动行政部门批准。综合计算工时工作制：适用于工作具有周期性或集中性的临时工，如建筑行业的临时工。企业同样需报经当地区县劳动保障局批准。在综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超时部分应视为延长工作时间并按法律规定支付工资报酬。三、加班与报酬无论非全日制还是全日制临时工，若用人单位因生产经营需要延长工作时间的，都需与工会和劳动者协商，并遵守每日和每月的加班时间限制。对于加班，用人单位需按照法律规定支付高于正常工作时间工资的工资报酬。具体标准为：延长工作时间支付不低于工资的150%；休息日工作且不能安排补休的支付不低于工资的200%；法定休假日工作的支付不低于工资的300%。四、建议与注意事项了解用工性质：劳动者在入职前应明确自己的用工性质（非全日制或全日制），以便了解相应的工作时间规定。签订书面协议：虽然非全日制用工可以订立口头协议，但为了保障自身权益，建议劳动者与用人单位签订书面劳动合同，明确工作时间、工资报酬等关键条款。关注加班情况：若用人单位要求加班，劳动者应了解加班时间限制和报酬标准，确保自己的合法权益不受侵害。及时维权：若发现用人单位违反工作时间规定或未支付加班费等违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤或其他法律领域的疑问，欢迎直接向我咨询。我将以专业的知识和丰富的经验，为您提供全面、准确的法律解答。

结论前置：加班1小时不算加班是否合法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：从法律规定角度：根据《劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，在符合法定条件并经过协商程序的情况下，加班1小时是被允许的，且应视为加班，用人单位需支付加班费。如果用人单位未经协商，单方面要求劳动者加班1小时，且未支付加班费，或者加班时间超出了法定限制，那么这种行为就是违法的。从劳动合同或规章制度角度：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了加班的相关条款，如加班的审批程序、加班费的支付标准等，那么用人单位和劳动者都应遵守这些规定。如果用人单位违反了这些规定，即使加班时间只有1小时，也可能构成违法。例如，如果规章制度中规定加班需提前申请并获得批准，而用人单位未经批准就要求劳动者加班，那么这种加班就是不合法的。从实际操作角度：在实际操作中，有些用人单位可能会通过调整工作时间、轮休等方式来规避加班费的支付。例如，将正常工作时间延长1小时，但不在周末或节假日安排休息，而是通过其他方式补偿。这种做法是否合法，取决于是否违反了劳动法的相关规定以及劳动合同或规章制度的约定。如果这种调整没有违反法定工作时间限制，且劳动者同意并接受了这种安排，那么可能不构成违法。但如果劳动者不同意，或者这种调整实际上导致了劳动者的工作时间超过了法定限制，那么就是违法的。法律建议：对于劳动者来说，如果遇到用人单位要求加班但未支付加班费，或者加班时间超出了法定限制的情况，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位来说，应严格遵守劳动法的相关规定，合理安排劳动者的工作时间，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果需要加班，应提前与劳动者协商，并按照规定支付加班费。可能后果：如果用人单位违法安排加班且未支付加班费，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者也有权要求用人单位支付加班费及相应的经济补偿，甚至可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司在休息时间不安排休息是否合法，主要取决于公司的工作时间安排是否符合国家法律法规的规定，以及是否保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：合法情形符合法律规定的工作时间制度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司的工作时间安排符合这一标准，且休息日（如周末）不安排工作，或者安排工作但提供了补休或支付了加班费，则公司的行为是合法的。例如，公司实行标准工时制，周一至周五为工作日，每天工作8小时，周六、周日为休息日，不安排工作，这完全符合法律对于工作时间和休息休假的要求。经过合法程序的特殊工时制：企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，如不定时工作制和综合计算工时工作制。对于实行综合计算工时工作制的企业，只要在一个综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，即便在某些休息日安排工作也是合法的。例如，某企业经批准实行以季度为周期的综合计算工时工作制，只要确保季度内总工时不超标，休息日安排工作即属合法，但应支付相应的加班费或安排补休。实行不定时工作制的员工，其工作时间不受标准工作时间的限制。企业在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，可灵活安排工作时间，包括休息日，通常也是合法的，但同样应确保员工的合法权益不受侵害。不合法情形违反标准工时且未支付加班费或安排补休：若公司实行标准工时制，但要求员工在休息日（如周末）工作，且未按照法律规定支付加班费或安排补休，则这种行为是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若公司未遵守此规定，则构成违法。未履行审批程序实行特殊工时制：若企业未经劳动行政部门批准，擅自实行不定时工作制或综合计算工时工作制，并以此为由要求员工在休息日工作，则这种行为同样是不合法的。企业必须按照法定程序申请并获得批准后，才能改变工时制度。劳动合同或工作制度未明确规定且侵犯员工权益：如劳动合同或公司工作制度中未明确规定休息日的工作安排，或明确规定了休息日可以休息但公司却强制要求上班，且未提供合理的解释或补偿措施，则这种行为也可能被视为不合法。员工在此情况下有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。建议与措施对于公司：在安排工作时间时，应确保符合国家法律法规的规定，保障员工的合法权益。若需安排员工在休息日工作，应提前与员工协商一致，并按法律规定支付加班费或安排补休。同时，公司应完善内部规章制度，明确工作时间和休息休假的安排，以避免法律风险。对于员工：若公司未按规定安排休息或支付加班费，员工应先与公司沟通协商；协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，公司在休息时间不安排休息是否合法，需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

临时工节假日上班是否合法，需分情况讨论：从劳动关系角度分析：若临时工与用人单位建立了劳动关系：根据《劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日享有休息的权利。然而，如果因工作需要，用人单位安排劳动者在节假日加班，这是合法的，但应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，虽然临时工在节假日上班本身不违法，但用人单位必须按照法律规定支付加班费。若临时工与用人单位未建立劳动关系，而是属于劳务关系：在这种情况下，双方的权利义务主要依据劳务合同来确定。如果劳务合同中明确约定了节假日需要工作，并且约定了相应的报酬，那么临时工在节假日上班就是合法的，且报酬应按照合同约定支付。如果合同中没有约定或者约定不明确，那么双方应协商解决，协商不成的，可能需要根据行业惯例或者公平原则来确定报酬。从行业特殊性和工作性质角度分析：某些行业或岗位具有特殊性：如医疗、交通、公共安全等，这些行业或岗位需要24小时不间断运行，因此节假日上班是常态。对于这类行业或岗位的临时工，只要用人单位按照法律规定支付了加班费或者安排了补休，那么节假日上班就是合法的。工作性质决定需要节假日上班：有些工作性质决定了必须在节假日进行，如活动策划、演出安排等。对于这类工作的临时工，同样需要按照法律规定支付报酬，以确保其合法权益。从实际操作和合规性角度分析：用人单位应确保合规性：无论临时工与用人单位是劳动关系还是劳务关系，用人单位都应确保在节假日安排工作时符合相关法律法规的规定，包括支付加班费、安排补休等。临时工应了解自身权益：作为临时工，也应了解自己的合法权益，包括在节假日上班时应获得的报酬等。如果用人单位未按照法律规定支付报酬，临时工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。建议与提醒：对于用人单位而言，在安排临时工节假日上班时，应确保符合相关法律法规的规定，避免因此产生劳动纠纷。对于临时工而言，在接受节假日上班的工作安排时，应了解自己的合法权益，并确保用人单位按照法律规定支付报酬。如果遇到用人单位未支付加班费等违法行为，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律意见和帮助。

结论前置：在标准工时制下，公司加班半小时原则上应算作加班，并需支付相应的加班费。若公司采用不定时工作制或综合计算工时工作制，则加班半小时是否算加班及是否需支付加班费，需根据具体的工作时间和周期来判断。详细分析：一、标准工时制下的加班认定与加班费支付在标准工时制下，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。这里的“延长工作时间”并未对时长下限作出特别规定，因此，只要超出了正常工作时间范围进行工作，原则上都属于加班，包括加班半小时。加班费计算方式：确定小时工资基数：日工资 = 月工资收入 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天）小时工资 = 日工资 ÷ 8小时计算加班费：工作日加班半小时的加班费 = 小时工资基数 × 150% × 0.5 示例：若劳动者月工资收入为5000元，则其日工资约为229.89元，小时工资约为28.74元。工作日加班半小时的加班费大约为：28.74元 × 150% × 0.5 ≈ 21.56元。二、不定时工作制与综合计算工时工作制下的加班认定不定时工作制：不定时工作制是针对特定职业和工作特点而设的一种工时制度，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。在此制度下，一般不存在加班的概念，因此通常没有加班费，除非用人单位与劳动者另有约定。综合计算工时工作制：在此制度下，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。只有在综合计算周期结束后，总工作时间超过法定标准工作时间的部分，才按照规定支付加班费。因此，即使某一天或某一段时间内加班半小时，也不一定会有加班费，需根据整个周期的工作时间来判断。三、公司规定与劳动合同的影响尽管法律有明确规定，但实际操作中还需考虑公司的相关规定和劳动合同中的具体条款。如果公司或合同中有明确规定加班时间的最低计算单位（如以小时为单位），则按照这一规定执行。然而，这些规定不得违反法律的强制性规定，即不能剥夺劳动者应得的加班报酬或补休权益。四、劳动者的维权途径如果劳动者遇到用人单位不合理不认定半小时加班或拒绝支付加班费的情况，首先应与用人单位进行沟通协商，明确加班政策并确保自己的权益得到保障。如果协商不成，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自身的合法权益。总结与建议：在标准工时制下，公司加班半小时原则上应算作加班，并需支付相应的加班费。若公司采用不定时工作制或综合计算工时工作制，则需根据具体的工作时间和周期来判断。无论采用何种工时制度，公司都应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。如果劳动者的权益受到侵害，应通过合法途径来维护自身的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：临时工每天工作12小时不加班不算旷工，且这种工作时长安排可能不合法，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、关于“临时工”身份与旷工认定临时工身份：在法律上，并无“临时工”这一明确的法律概念。通常所说的“临时工”可能指的是非全日制员工、短期合同工或以完成一定任务为期限的劳动者。无论哪种身份，劳动者都享有劳动法规定的权益。旷工认定：旷工通常指的是劳动者无正当理由未按照用人单位规定的时间到岗工作。若临时工按照合同或用人单位的规定正常出勤，且未违反任何规章制度，则即使其拒绝加班，也不应被认定为旷工。二、关于工作时长与合法性标准工作时长：根据《劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。这是标准的工作时长限制。加班限制：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。临时工12小时工作时长：若临时工每天工作12小时，且未经过与工会和劳动者的充分协商，也未获得劳动者的明确同意，则这种工作时长安排可能违反了《劳动法》关于加班时长的限制。即使临时工同意了这种工作时长安排，如果用人单位未按照法律规定支付加班费或未提供必要的劳动保护条件，也可能构成违法行为。三、法律建议与后果法律建议：对于临时工而言，如果用人单位要求其每天工作12小时且拒绝支付加班费或提供必要的劳动保护条件，劳动者有权拒绝这种不合理的工作安排，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守《劳动法》的规定，合理安排劳动者的工作时长和休息时间，确保劳动者的合法权益得到保障。可能的法律后果：如果用人单位违反了《劳动法》关于工作时长和加班的规定，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳动者也有权要求用人单位支付加班费、经济补偿金等，并可能因此解除劳动合同并获得相应的赔偿。总结：临时工每天工作12小时不加班不算旷工，但这种工作时长安排可能违反了《劳动法》的规定。如果面临这种情况，建议劳动者及时与用人单位沟通协商，或向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司周末调休不算加班是否合法，需分情况讨论：若公司安排调休且符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日（通常指周六和周日）安排劳动者工作，若后续能安排补休（即调休），则无需支付加班费。这种情况下，公司周末调休不算加班是合法的。但关键在于，调休的安排必须合理，且应得到劳动者的同意，不能单方面决定。若公司无法安排调休或未安排调休同样依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，若公司在周末安排劳动者工作且无法安排补休，则必须支付不低于工资百分之二百的工资报酬作为加班费。此时，若公司仅声称调休而未实际安排或支付加班费，则构成违法。法律背景与建议：法律背景：劳动法旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在付出额外劳动时能获得相应的补偿。周末作为休息日，若被占用工作，劳动者有权要求调休或加班费。建议：对于劳动者：应了解自己的加班权益，若公司安排周末工作，可询问是否安排调休或支付加班费。若公司未依法处理，有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应建立健全的加班管理制度，确保加班安排的合规性。在安排周末工作时，应优先考虑调休，若无法安排则需支付加班费，以避免法律风险和经济损失。实例解析：假设小李所在公司因业务需求安排他在周末加班，但后续未安排调休也未支付加班费。此时，小李有权要求公司按照法律规定支付加班费或安排调休。若公司拒绝，小李可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，公司周末调休不算加班是否合法，取决于是否依法安排了调休或支付了加班费。劳动者应了解自己的权益，并在必要时采取合适措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：让临时工上班而让正式工休息这一行为是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。分析：劳动合同与用工形式：正式工通常与公司签订了长期的劳动合同，享有相应的工资、福利和劳动保障。临时工则可能通过劳务派遣、临时用工协议等方式与公司建立劳动关系，其权益保障可能相对较弱，但同样受劳动法保护。合法性判断：如果公司因业务需要，临时调整工作安排，且这种调整是合理、公平的，没有违反劳动合同或相关法律法规，那么这种行为可能是合法的。例如，公司因项目紧急需要临时增加人手，而正式工因个人原因（如休假、培训等）无法到岗，此时安排临时工上班是合理的。如果公司故意让临时工替代正式工的工作，且这种替代行为导致正式工的权益受损（如工资减少、福利丧失等），或者违反了劳动合同中的相关条款，那么这种行为可能是违法的。例如，公司为了降低用工成本，长期让临时工从事正式工的工作，却不给正式工安排工作或支付相应工资，这就可能构成违法行为。劳动法保护：无论是正式工还是临时工，都享有劳动法规定的各项权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。如果公司违反劳动法规定，损害了员工的权益，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：对于公司：在调整工作安排时，应确保合法合规，尊重员工的权益，避免因为用工形式的不同而歧视或损害某一类员工的利益。对于员工：如果发现自己的权益受到侵害，应及时与公司沟通协商，如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。后续行动：如果你或你身边的人遇到了类似的情况，且不确定是否违法，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议。