老人院在休病假期间公司不给签合同合法吗-冯忠山律师

老人院在休病假期间公司不给签合同合法吗-冯忠山律师｜法行宝

2025-12-23 劳动纠纷

结论：老人院在员工休病假期间不签合同是否合法，需根据具体情况判断。若员工仍在原合同期限内休病假，公司不签新合同一般合法；若原合同已到期且员工在医疗期内，公司不续签则可能违法。

分析如下：

员工仍在原合同期限内休病假
- 在这种情况下，员工与公司的劳动关系仍然存续，原劳动合同继续有效。因此，公司无需在员工休病假期间重新签订劳动合同。员工休病假是其依法享有的权利，公司应继续履行原劳动合同中的义务，包括支付病假工资、提供医疗待遇等。
员工原劳动合同已到期，但仍在医疗期内休病假
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内的，劳动合同应当续延至医疗期满。这意味着，即使原劳动合同已到期，只要员工仍在医疗期内，公司就不能终止劳动合同，而应继续履行至医疗期满。因此，如果公司在员工医疗期内不续签劳动合同，则可能构成违法终止劳动合同，需要承担相应的法律责任。
- 法律责任：如果公司违法终止劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的二倍，具体根据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。
员工原劳动合同已到期，且医疗期已满
- 在这种情况下，如果员工仍无法从事原工作，也无法从事公司另行安排的工作，公司可以依法终止劳动合同。但终止劳动合同前，公司应提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资，并按照法律规定支付经济补偿。
- 经济补偿的计算：经济补偿按员工在公司工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

建议：

对于员工而言，如果遇到公司在休病假期间不签合同的情况，应首先确认自己的劳动合同状态和医疗期情况。如果认为公司的行为违法，可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
对于公司而言，应严格遵守劳动法律法规，尊重员工的合法权益。在员工休病假期间，应继续履行劳动合同中的义务，不得随意终止或变更劳动合同。如果确实需要终止劳动合同，应依法进行，并支付相应的经济补偿。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间不签合同是否违法，需分情况讨论：若员工处于病假期间，但此前已与用人单位签订过劳动合同，且劳动合同尚未到期：在这种情况下，病假期间不涉及新合同的签订问题，因为原有的劳动合同仍然有效。员工应继续享受劳动合同约定的权益，包括病假工资、医疗期等。用人单位也需按照劳动合同的约定履行义务，如支付病假工资、提供医疗条件等。因此，病假期间不签新合同并不违法，因为原合同仍然有效。若员工病假期间劳动合同到期，且用人单位未与员工续签劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，用人单位未与劳动者续签劳动合同，但劳动者仍在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。然而，这并不意味着用人单位可以无限期地不续签合同。实际上，用人单位应在合理期限内与劳动者续签劳动合同，以明确双方的权利和义务。若用人单位在病假期间或病假结束后未及时与员工续签劳动合同，且未支付双倍工资等法定补偿，则可能构成违法。具体来说，若自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但需注意，此处的“用工之日”应理解为员工实际开始工作之日，而非病假开始之日。不过，若病假期间劳动合同到期且未续签，而员工继续提供劳动，用人单位仍需承担未签合同的双倍工资风险（从劳动合同到期之次月起算，至实际签订合同或用工关系终止之日止，但最长不超过一年）。举例说明：假设员工A的劳动合同于2023年1月1日到期，但A在2022年12月开始病假。若A的病假持续至2023年2月，且用人单位未在2023年1月1日后与A续签劳动合同，但A仍继续接受用人单位的管理并从事工作，则用人单位需自2023年2月1日起至实际签订合同或用工关系终止之日止（最长不超过2024年1月1日）向A支付双倍工资。若员工病假期间为新入职员工，尚未签订劳动合同：对于新入职员工，用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若员工在病假期间入职，且用人单位未在一个月内与其签订劳动合同，则用人单位需承担未签合同的双倍工资风险。即自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。举例说明：假设员工B于2023年3月1日入职，但入职后即开始病假。若用人单位未在2023年4月1日前与B签订劳动合同，且B继续接受用人单位的管理并从事工作（如远程办公等），则用人单位需自2023年4月1日起至实际签订合同或用工关系终止之日止（最长不超过2024年3月1日）向B支付双倍工资。法律建议：对于用人单位而言，应严格遵守劳动合同法的相关规定，及时与员工签订或续签劳动合同，以避免法律风险。在员工病假期间，也应关注劳动合同的到期情况，并及时与员工沟通续签事宜。对于员工而言，若发现用人单位在病假期间未与其签订或续签劳动合同，且未支付双倍工资等法定补偿，可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。可能法律后果：若用人单位未依法与员工签订或续签劳动合同，且未支付双倍工资等法定补偿，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。同时，员工也有权要求用人单位支付双倍工资等补偿，并可能因此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假期间不发放补贴且不签合同的行为，可能分别违反了劳动法中关于病假工资和劳动合同签订的相关规定。一、关于病假期间不发放补贴的问题法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费，具体比例可能因地区和单位政策而异，但通常不得低于当地最低工资标准的80%。法律后果：如果用人单位在病假期间不发放补贴（即病假工资或疾病救济费），则可能构成违法行为。劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发病假工资，并可能获得相应的经济补偿。建议：劳动者在病假期间应保留好相关医疗证明和请假记录，以便在需要时证明自己的权益。如果用人单位拒绝支付病假工资，劳动者可以先与用人单位协商，协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。二、关于不签合同的问题法律规定：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，则可能面临法律责任。法律后果：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资作为赔偿（自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日）。此外，未签订劳动合同还可能影响劳动者的其他权益，如社会保险缴纳、工伤认定等。建议：劳动者在入职时应主动要求与用人单位签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果用人单位拒绝签订劳动合同，劳动者可以保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综合分析：病假期间不发放补贴和不签合同是两个独立的问题，但都可能违反劳动法的相关规定。劳动者在面对这些问题时，应保留好相关证据，并主动维护自己的合法权益。如果用人单位存在违法行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假期间合同到期单位不续签一般不合法，劳动者可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维权。以下为详细分析：病假期间合同到期单位不续签的合法性分析依据《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的（包括患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，在医疗期内，即使劳动合同到期，单位也不得单方面终止合同，而应续延至医疗期满。医疗期的确定：医疗期的具体长度根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。在医疗期内，劳动者享有病假工资和医疗待遇等权益。单位不续签的违法性：如果单位在医疗期内以合同到期为由不续签劳动合同，这违反了《劳动合同法》的强制性规定，属于违法行为。劳动者可采取的维权措施与单位协商：首先，劳动者可以尝试与单位进行协商，要求单位按照法律规定续延劳动合同至医疗期满，并支付相应的病假工资和医疗待遇。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门介入调查并处理单位的违法行为。申请劳动仲裁：劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金、病假工资等权益。仲裁裁决具有法律效力，单位必须履行。提起诉讼：如果劳动者对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。注意事项保留证据：劳动者在维权过程中应保留好相关证据，如劳动合同、病假证明、工资单等，以便在需要时提供证明。及时行动：劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内申请劳动仲裁或提起诉讼，以免超过时效期间而丧失维权机会。寻求专业帮助：如果劳动者对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分维护。

结论：上班期间到达退休年龄，公司不签合同是否合法，需分情况讨论。分析：已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。在此情况下，如果劳动者已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与公司之间的关系将转变为劳务关系，而非劳动关系。因此，公司不签订劳动合同并不违法，因为劳务关系不受劳动合同法的调整。未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：如果劳动者虽然达到退休年龄，但并未享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与公司之间的关系仍然属于劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，在这种情况下，公司不签订劳动合同是违法的，劳动者有权要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额。建议：对于劳动者而言，如果达到退休年龄但并未享受养老保险待遇或领取退休金，且公司未与其签订劳动合同，可以与公司协商要求签订劳动合同或支付双倍工资差额。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应当明确劳动者的退休状态和养老保险待遇情况，以避免因未签订劳动合同而引发的法律风险。如果劳动者已经享受养老保险待遇或领取退休金，可以与其签订劳务合同以明确双方的权利义务；如果劳动者未享受相关待遇，则应当及时与其签订劳动合同以符合法律规定。后续行动：如果你或你身边的人遇到类似情况，可以直接向我咨询具体的法律问题和解决方案。我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

临近退休时，公司不签合同的行为一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这一规定并未因劳动者临近退休而有所例外。因此，无论劳动者距离退休还有多久，用人单位都有义务与其签订书面劳动合同。可能的法律后果双倍工资赔偿：如果用人单位在劳动者临近退休时仍未与其签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果公司长时间不签合同，你将有权要求公司支付相应的双倍工资赔偿。劳动关系确认：即使没有书面劳动合同，只要存在事实劳动关系（如工资支付记录、工作证、考勤记录等），劳动者仍然可以主张自己的权益。在临近退休的情况下，如果公司不签合同，你可以通过收集相关证据来证明自己与公司的劳动关系，并据此主张相应的权益。特殊情况与建议已享受养老保险待遇或领取退休金的人员：根据《劳动合同法》及相关司法解释，如果劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与用人单位之间的关系将不再受《劳动合同法》的调整，而是可能构成劳务关系。在这种情况下，即使不签合同，也不一定构成违法。但这种情况并不适用于你当前描述的“临近退休”且尚未享受养老保险待遇或领取退休金的情况。建议行动：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司进行沟通，了解公司不签合同的具体原因，并表达自己的诉求和期望。收集证据：如果沟通无果，你需要开始收集相关证据（如工资支付记录、工作证、考勤记录等）以证明自己与公司的劳动关系。寻求法律帮助：在收集到足够证据后，你可以考虑向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的权益。在此过程中，如果需要专业的法律帮助和指导，你可以直接向我咨询。总结与提醒临近退休时，公司不签合同的行为一般是不合法的。你有权要求公司签订书面劳动合同，并在公司拒绝时采取相应的法律措施来维护自己的权益。在此过程中，务必注意收集和保存相关证据，以便在需要时能够证明自己的主张。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司在员工休病假期间让其签署各种规章的合法性，需根据具体情况分析。一. 员工病假期间的法律保护根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，除非符合特定条件（如第三十九条规定的情形），否则用人单位不能随意解除与员工的劳动合同。二. 公司规章制度的合法性要求制定过程合法根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。如果规章制度的制定过程没有遵循这一民主程序，那么即使员工签名，该规章制度的合法性也可能受到质疑。内容合法规章制度必须依法建立和完善，保障劳动者的权利，且不得违反法律、法规规定。如果规章制度的内容违反法律法规，即使员工签名同意，该规章制度也是无效的。三. 员工病假期间签署规章的合法性判断员工自愿签署若公司在员工病假期间要求其签署的规章制度内容合法，且经过民主程序制定，员工自愿签署，则通常视为合法。但需注意，员工在病假期间可能因身体原因无法充分理解或协商规章制度内容，因此公司应确保员工在签署前有足够的时间和机会了解规章制度。公司单方面要求若公司单方面要求员工在病假期间签署规章制度，且规章制度内容违法或不合理，或者签署过程存在强迫、欺诈等情形，则可能构成对员工的违法要求。员工有权拒绝签署，并可以向劳动争议仲裁机构或人民法院寻求法律救济。四. 我的观点我建议公司在员工病假期间应尽量避免要求其签署规章制度。一方面，员工在病假期间需要充分休息和治疗，签署规章制度可能会给其带来不必要的压力和负担；另一方面，公司应尊重员工的合法权益，确保规章制度的制定和执行过程合法合规。五. 员工权益保护建议员工在病假期间应关注自身权益保护，对于公司要求其签署的规章制度应仔细审阅并了解其内容。若认为规章制度内容违法或不合理，或签署过程存在强迫、欺诈等情形，员工有权拒绝签署并向相关部门投诉或寻求法律救济。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

员工在病假期间不续签劳动合同是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度进行详细分析：一、医疗期内的处理法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。同时，根据第四十五条，劳动合同期满，若劳动者仍处于医疗期内，劳动合同应当续延至医疗期结束时终止。合法性分析：若用人单位在医疗期内不续签：这属于违法解除劳动合同。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。若员工在医疗期内主动不续签：虽然法律未明确禁止，但员工应谨慎考虑，因为医疗期内员工享有特殊的劳动保护。若员工因个人原因决定不续签，建议与用人单位充分沟通，并确保了解相关法律后果。二、医疗期届满后的处理法律规定：医疗期届满后，若员工能正常工作，用人单位应根据员工的工作表现和身体状况决定是否续签劳动合同。若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资，并支付经济补偿。合法性分析：若用人单位在医疗期届满后不续签，且员工能正常工作：这属于违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金或继续履行劳动合同。若用人单位在医疗期届满后不续签，且员工不能从事原工作或另行安排的工作：用人单位可以解除劳动合同，但需依法支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、员工应对措施与建议了解医疗期时长：员工应首先明确自己的医疗期时长，这通常根据员工的工作年限和在本单位工作年限确定。了解医疗期有助于员工判断用人单位的行为是否合法。收集证据：员工应妥善保存劳动合同、工资条、诊断证明、病假条等相关证据，以备后续维权之需。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用。与公司沟通协商：员工应尝试与公司进行沟通，说明法律规定，要求公司按照法律规定处理劳动合同事宜。沟通过程可通过书面形式进行，并保留好相关沟通记录。寻求法律援助：若公司拒绝协商或违反法律规定，员工可向当地的劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。在必要时，员工可寻求专业律师的帮助，以更好地维护自身合法权益。总结与提醒：员工在病假期间不续签劳动合同是否合法，取决于员工是否处于法定医疗期内以及用人单位和员工的具体行为。员工应充分了解自己的法律权益，并采取适当措施保护自身合法权益。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，确保在处理员工劳动合同事宜时做到合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

退休继续上班公司不签合同，一般不违法，但存在法律风险，签订书面劳务合同更为妥当。以下从多个角度为你详细分析：一、法律性质与规定退休人员因已达到法定退休年龄并依法享受养老保险待遇，其与用人单位之间建立的关系不再属于《劳动合同法》所调整的劳动关系范畴，而是转变为一种由《民法典》规范和调整的劳务关系。在此种关系下，法律并未强制要求双方必须签订书面的劳务合同。不过，尽管不签合同在法律层面上通常不被视为违法行为，但为了明确双方的权利和义务，避免纠纷，签订书面合同是更为稳妥的做法。二、不签合同的潜在风险争议解决难度增加：在没有书面合同的情况下，若双方就劳务报酬、工作内容、工作时间等关键条款产生争议，将难以通过明确的证据来界定各自的责任和权利，从而可能导致纠纷的复杂化。例如，如果双方对劳务报酬的支付方式和金额存在争议，没有书面合同作为依据，双方可能各执一词，难以达成一致。赔偿问题悬而未决：若返聘人员在工作中遭受意外伤害，且未通过合同条款明确赔偿事宜，其可能面临难以获得应有赔偿的风险。因为劳务关系下，用人单位通常不为退休返聘人员缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，赔偿问题可能变得复杂且难以解决。监管风险存在：虽然劳务关系不受《劳动合同法》的直接约束，但用人单位仍应遵守相关法律法规，确保用工的合法性和规范性。否则，可能面临劳动监察部门的处罚或责令改正。例如，如果用人单位未按照约定支付劳务报酬或提供必要的劳动保护条件，可能面临法律责任。三、签订书面劳务合同的重要性明确权利义务：通过签订书面劳务合同，双方可以清晰、明确地约定各自的权利和义务，包括劳务报酬的支付方式、工作内容、工作时间、劳动保护等相关事项。这有助于为双方的合作奠定坚实的基础，减少因误解或沟通不畅而引发的纠纷。减少纠纷发生：有了书面合同的约束和保障，双方在合作过程中将更加注重合同的履行和遵守。这有助于减少因工作安排、报酬支付等问题而引发的纠纷，维护双方的合作关系。提供维权依据：一旦发生争议或纠纷，书面合同将成为双方维权的重要依据。无论是通过协商、调解还是诉讼等方式解决争议，合同都将为双方提供有力的法律支持。例如，如果双方就劳务报酬产生争议，书面合同可以作为证明双方约定报酬金额和支付方式的证据。四、建议与措施签订书面合同：用人单位应与退休返聘人员签订书面合同，明确双方的权利和义务。合同条款应具体明确，具有可操作性，以避免日后产生纠纷。在签订合同时，双方应充分协商并达成一致意见，确保合同内容符合双方的利益和需求。购买商业保险：为了降低用工风险，用人单位可以为退休返聘人员购买雇主责任险、人身意外伤害险等商业保险。这样可以在发生意外伤害时，为退休返聘人员提供一定的经济保障，减轻用人单位的赔偿责任。加强管理与沟通：用人单位应加强对退休返聘人员的管理和沟通，确保其了解并遵守公司的规章制度和工作要求。同时，定期评估退休返聘人员的工作表现和健康状况，及时调整工作安排和待遇。这有助于维护双方的合作关系，提高工作效率和质量。如果你在退休返聘过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

结论前置：在劳动者未到退休年龄的情况下，公司不给签合同的行为通常是违法的，但具体还需根据实际情况判断。劳动合同签订的基本原则根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。这是劳动合同签订的基本原则，旨在保护劳动者的合法权益，明确双方的权利和义务。因此，在劳动者未到退休年龄，且具备劳动能力的情况下，公司应当与其签订劳动合同。公司不签合同的法律后果如果公司未与劳动者签订劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，公司可能需要承担以下法律后果：支付双倍工资：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，公司应当向劳动者每月支付二倍的工资。视为已订立无固定期限劳动合同：自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为公司与劳动者已订立无固定期限劳动合同。特殊情况下的考虑虽然一般情况下公司不签合同是违法的，但也存在一些特殊情况需要考虑：劳动者自身原因：如果劳动者因个人原因（如已与其他单位签订劳动合同、不具备劳动能力等）导致无法签订劳动合同，那么公司可能不承担违法责任。但这种情况需要公司有充分的证据证明。公司合法解除劳动合同：如果公司在与劳动者建立劳动关系后，因劳动者存在严重违反公司规章制度、不能胜任工作等合法理由而解除劳动合同，且在此之前未签订劳动合同的，公司可能不承担支付双倍工资等违法责任。但同样，公司需要提供充分的证据证明其解除劳动合同的合法性。实际操作建议劳动者角度：如果劳动者遇到公司不签合同的情况，应当及时与公司沟通，要求签订劳动合同。如果公司拒绝，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。公司角度：公司应当严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订劳动合同。如果因特殊原因无法签订，应当及时与劳动者沟通并说明情况，避免产生不必要的法律纠纷。举例说明假设小张在一家公司工作，但公司一直未与他签订劳动合同。小张工作了几个月后，发现公司没有签订劳动合同的意图，于是他向公司提出了签订劳动合同的要求。但公司以各种理由拒绝。在这种情况下，小张可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付双倍工资或视为已订立无固定期限劳动合同。总结与建议：在劳动者未到退休年龄的情况下，公司不给签合同的行为通常是违法的。但具体还需根据实际情况判断，包括劳动者自身原因、公司合法解除劳动合同等特殊情况。如果遇到此类问题，建议劳动者及时与公司沟通并寻求法律帮助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：聘请60岁以上老人不签合同，这一行为是否违法，需分情况讨论，主要取决于雇佣关系的性质以及是否满足法定劳动合同签订的要求。分析如下：如果形成的是劳动关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当订立书面劳动合同。这一规定并未对劳动者的年龄上限作出明确限制，只要劳动者符合法定劳动年龄（即年满16周岁且未达到法定退休年龄，但此处需注意，达到法定退休年龄并不意味着不能继续工作，只是劳动关系可能因此发生变化），且双方存在事实上的劳动关系，用人单位就应当签订书面劳动合同。特殊情况：对于已经达到法定退休年龄（通常是60周岁，但具体可能因地区或政策而异）且开始享受基本养老保险待遇的劳动者，如果他们继续被用人单位聘用，此时双方形成的是劳务关系而非劳动关系，不受《劳动合同法》的强制约束，因此不签订书面劳动合同并不直接构成违法。然而，如果劳动者虽达到退休年龄但未享受养老保险待遇，且继续为用人单位工作，部分地区可能仍视为劳动关系，此时应签订劳动合同。如果形成的是劳务关系：劳务关系通常不受《劳动合同法》的调整，而是由《中华人民共和国民法典》等民事法律规范来调整。在劳务关系中，双方通过口头或书面协议约定工作内容、报酬等事项，没有强制要求必须签订书面合同。因此，如果60岁以上的老人与用人单位之间形成的是劳务关系，且双方对此无异议，那么不签订书面合同并不构成违法。但为了保障双方权益，建议还是签订书面协议，明确各自的权利和义务。法律建议：对于用人单位：在聘请60岁以上老人时，应首先明确双方形成的是劳动关系还是劳务关系。如果是劳动关系，应依法签订书面劳动合同；如果是劳务关系，虽然法律不强制要求签订书面合同，但为了减少纠纷和保障双方权益，建议还是签订书面协议。对于劳动者：在接受聘请时，应了解自己的权益和义务，特别是关于劳动合同签订的问题。如果认为自己与用人单位之间形成的是劳动关系而用人单位未签订书面合同，可以与用人单位协商或向劳动监察部门投诉。可能后果：如果用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，且双方形成的是劳动关系，那么用人单位可能面临支付双倍工资、补签劳动合同等法律责任。如果双方形成的是劳务关系而未签订书面合同，一旦发生纠纷，可能因证据不足而难以维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：合同上写病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。法律明确规定《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，无论员工是否处于病假期间，公司都有义务按时支付工资。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该工资或救济费不能低于当地最低工资标准的80%。这一规定进一步明确了员工在病假期间应享有的工资待遇。特殊情况处理劳动合同或集体合同约定：虽然公司不能单方面规定病假无工资，但如果公司与员工在劳动合同或集体合同中就病假工资有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可以按照约定执行。例如，约定病假期间支付当地最低工资标准的90%，这样的约定是合法有效的。公司规章制度规定：公司经过民主程序制定的病假工资支付规章制度，如果已向劳动者公示或告知，且不违反法律法规，也可以按此执行。比如，根据工作年限和病假天数确定支付比例的制度，只要不低于当地最低工资标准的80%，就是合法的。员工权益维护途径如果公司违反规定，未支付病假工资，员工可以采取以下措施维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解未支付的原因，并要求公司支付病假工资。保留证据：在协商过程中，妥善保存所有相关证据，包括工时记录、工资单、劳动合同、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助：如果公司拒绝支付，员工可以咨询我这样的专业律师，了解自己的法律权利和维权途径。正式投诉或提起诉讼：在协商和法律援助无果后，员工可以向劳动监察部门投诉或向法院提起诉讼，要求公司支付病假工资及可能的赔偿金。可能的法律后果如果公司违反规定，未支付病假工资，除了需要支付拖欠的工资外，还可能面临劳动保障行政部门的处罚。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。综上所述，合同上写病假没工资是不合法的。员工在病假期间有权获得相应工资待遇，公司应依法支付病假工资或疾病救济费。如果遇到公司拒付的情况，员工应通过合法途径积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。