企业以“员工3淘汰”的方式处理员工是否符合人事法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若“员工3淘汰”指的是末位淘汰制
法律背景：
- 末位淘汰制，即用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。单纯以“末位淘汰”为由解除劳动合同，缺乏法律依据。
法律建议：
- 如果企业仅因员工在考核中排名末位就解除劳动合同，这很可能构成违法解除，员工有权要求企业支付赔偿金。
- 企业应建立科学合理的绩效考核制度，确保考核过程公平、公正、公开，且考核结果应作为员工晋升、降职、调岗、培训等的依据，而非直接解除劳动合同的依据。
可能法律后果：
- 若企业违法解除劳动合同，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在企业的工作年限和月工资水平计算。
二、若“员工3淘汰”指的是基于特定考核标准或条件的淘汰
法律背景：
- 如果企业制定了明确的考核标准或条件，且这些标准或条件不违反法律法规的强制性规定，同时员工在考核中确实未达到这些标准或条件，那么企业根据这些标准或条件进行淘汰，可能是合法的。
- 例如，企业规定员工必须完成一定的业绩指标，否则将面临淘汰。如果员工未能完成这些指标，且企业已提前告知员工并给予了合理的改进期限，那么企业根据这一规定进行淘汰，可能是合理的。
法律建议：
- 企业应确保考核标准或条件的合法性、合理性和明确性，避免模糊不清或存在歧义。
- 在实施淘汰前，企业应给予员工充分的沟通和解释机会，确保员工了解淘汰的原因和依据。
- 企业应保留好相关证据，如考核记录、员工确认书等，以备不时之需。
可能法律后果：
- 如果企业能够证明淘汰是基于合法、合理且明确的考核标准或条件，且已履行了相应的程序和义务，那么企业可能无需承担法律责任。
- 如果企业无法证明淘汰的合法性和合理性，或者存在程序瑕疵，那么员工可能有权要求企业支付赔偿金或恢复劳动关系。
三、其他注意事项
- 规章制度合法性：企业的任何规章制度都必须符合法律法规的强制性规定，且不得侵犯员工的合法权益。如果规章制度存在违法或不合理之处，那么基于这些规章制度进行的淘汰可能是无效的。
- 员工权益保护：在淘汰过程中，企业应尊重员工的合法权益，如知情权、申诉权等。如果企业侵犯了员工的这些权益，那么员工可能有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
总结来说，企业以“员工3淘汰”的方式处理员工是否符合人事法，需根据具体情况判断。如果淘汰是基于合法、合理且明确的考核标准或条件，且企业已履行了相应的程序和义务，那么可能是合法的；否则，可能构成违法解除劳动合同，员工有权要求企业支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。