要判断公司是否违法辞退，可以从辞退理由、程序合法性、证据充分性以及是否存在特殊保护情形四个核心维度进行综合判断。以下是对这四个维度的详细分析：
一、辞退理由的合法性审查
法定可辞退情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条，企业合法辞退需满足以下条件之一：
- 劳动者在试用期内不符合录用条件；
- 严重违反规章制度或失职造成重大损失；
- 被依法追究刑事责任；
- 企业因经营困难需经济性裁员（需履行特定程序）。
禁止辞退情形：
- 若劳动者存在以下情况，企业不得单方解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业未进行离岗前健康检查；
- 患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力；
- 医疗期未满；
- 女职工孕期、产期、哺乳期；
- 连续工作满十五年且距退休不足五年。
典型非法辞退案例：
- 以“末位淘汰”为由辞退员工（如某公司仅以绩效考核排名最后一名解除合同，法院认定违法）；
- 未明确约定录用条件即主张试用期不合格（如企业未制定书面考核标准却以“能力不足”解雇）。
二、辞退程序的合规性审查
通知义务：
- 需提前三十日书面通知（经济性裁员需额外向工会或全体职工说明情况）；
- 未履行通知义务的，需支付代通知金（N+1补偿）。
工会协商程序：
- 单方解除合同时，应事先将理由通知工会并听取意见；
- 未通知工会的，即使理由合法也可能被认定为程序瑕疵（如某企业直接解雇员工未告知工会，法院判决违法）。
经济补偿计算：
- 合法辞退需按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）；
- 非法辞退则需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
三、证据材料的完整性审查
举证责任分配：
- 企业需证明辞退理由符合法定情形（如提供违纪事实的证据链）；
- 若无法举证或证据存疑，可能承担不利后果（如仅口头主张员工旷工但未提供考勤记录）。
证据形式要求：
- 规章制度需经民主程序制定并已公示（如通过邮件、公告等方式送达员工）；
- 绩效考核结果需有员工签字确认（如未经认可的考核结果不能作为解雇依据）。
四、确认是否存在特殊保护情形
法律禁止辞退的情形：
- 三期女职工（孕期、产期、哺乳期）不得随意解除合同；
- 医疗期员工（患病或非因工负伤在医疗期内）不得解除；
- 工伤职工（1-4级伤残职工）不得终止劳动关系。
特殊保护案例：
- 某公司明知员工处于医疗期仍强行解除合同，法院最终判决按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
总结与建议：
- 收集证据：若怀疑公司违法辞退，应首先收集劳动合同、工资记录、辞退通知书、公司规章制度、绩效考核结果等相关证据。
- 法律咨询：在掌握一定证据后，可向我咨询，我会根据具体情况分析公司行为是否违法，并给出相应的法律建议。
- 维权途径：若确认公司违法辞退，可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益，要求公司支付赔偿金、拖欠工资、社保补缴等。
温馨提示：劳动纠纷涉及法律条款众多，且每个案件的具体情况都有所不同。因此，在处理此类纠纷时，务必保持冷静，及时咨询专业律师，以确保自身权益得到最大程度的保护。