在判定公司是否违规辞退员工时，我们需要从多个维度进行综合考量，确保分析过程既符合法律法规，又逻辑清晰、条理分明。以下是对这一问题的详细解答：
一、辞退理由的合法性
法定辞退情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司只有在符合特定法定情形时，才能辞退员工，如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等。
- 公司必须确保辞退理由严格符合这些法定情形，否则可能构成违法辞退。
规章制度依据：
- 辞退理由需有明确的公司规章制度作为支撑，且该规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 如果规章制度本身不合法，或者未有效送达员工，那么以此为依据的辞退行为很可能被认定违法。
特殊保护期：
- 在员工孕期、产期、哺乳期等特殊时期，法律对员工权益有特殊保护，公司不得无故辞退。
- 如果公司在此期间辞退员工，除非存在极其严重的过错，否则很可能构成违法。
二、辞退程序的合规性
通知工会：
- 如果公司设有工会，那么在单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。
- 未履行这一程序，即使辞退理由合法，也可能因程序瑕疵而构成违法。
提前通知与代通知金：
- 在无过失性辞退情况下，如员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，公司需提前三十日以书面形式通知员工，或支付一个月工资作为代通知金。
- 如果公司未按此规定操作，将构成程序违法。
经济补偿：
- 公司辞退员工时，需按照法律规定支付相应的经济补偿。
- 如果公司未支付或支付不足，同样可能构成违法。
三、辞退事实的真实性
举证责任：
- 公司承担辞退决定的举证责任，需提供充分、客观、真实的证据来支持其辞退决定。
- 如果证据不足或证据存在瑕疵，辞退行为很可能被认定违法。
证据类型：
- 证据应包括工作失误记录、损失评估报告、员工违规行为的直接证据等，以证明辞退决定的合理性和合法性。
四、规章制度的合理性与合法性
制定程序：
- 规章制度需经民主程序制定，确保内容合理且符合法律规定。
- 未经法定程序制定或内容不合理的规章制度，不能作为辞退依据。
内容审查：
- 规章制度内容应公平、公正，不得含有歧视性条款或明显不合理的规定。
- 如规定迟到一次即予辞退等不合理条款，在司法实践中可能不被认可。
五、辞退时间的恰当性
- 公司在特殊时期（如员工孕期、产期、哺乳期）不得随意辞退员工，除非存在合法的辞退理由和正当的辞退程序。
- 否则，辞退行为将可能因时间选择不当而被认定违法。
总结与建议
判定公司是否违规辞退员工是一个复杂而细致的过程。作为员工，如果怀疑自己被违法辞退，可以首先回顾上述五个方面，检查公司是否在这些方面存在瑕疵或未严格遵守法律规定。如果存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，以维护自己的合法权益。同时，公司也应严格遵守法律法规和规章制度，确保辞退行为的合法性和合规性，避免不必要的法律纠纷。