关于女管理岗变工勤岗是否合规的问题，这并非一个简单的是非判断，而是需要依据具体的法律法规、劳动合同以及公司规章制度来综合考量。以下是我为您提供的详细分析：

首先，我们要明确的是，岗位变动通常需要双方协商一致。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这包括工作岗位的变更。因此，如果女管理岗的员工被变更为工勤岗，且这一变更未经其本人同意，那么这一行为很可能涉嫌违法。

接下来，我们来看一些具体的案例和规定：

1. “三期”女工的特殊保护：对于处于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）的女职工，法律给予了特殊的保护。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。如果女管理岗员工正处于“三期”，且未经其同意被变更为工勤岗，那么这一行为不仅涉嫌违法，还可能构成对“三期”女职工的歧视。

2. 绩效考核与调岗：如果用人单位以员工不能胜任原岗位工作为由进行调岗，那么必须满足一定的条件。首先，用人单位需要有充分的证据证明员工确实不能胜任现有工作；其次，应制定有员工绩效管理制度，并按照考核程序进行考核；最后，考核结果应当与员工见面，并让员工签字确认。如果用人单位未能满足这些条件，就单方面对员工进行调岗，那么这一行为很可能被认定为违法。

3. 地方性规定与政策：不同地区可能对于岗位变动、退休年龄等有不同的规定和政策。例如，您提到的安徽省和江苏省对于女职工转岗后的退休年龄就有不同的规定。因此，在判断女管理岗变工勤岗是否合规时，还需要考虑当地的具体规定和政策。

综合以上分析，我们可以得出以下结论：

• 如果女管理岗的员工未经本人同意被变更为工勤岗，且这一变更不符合法律法规、劳动合同或公司规章制度的规定，那么这一行为很可能涉嫌违法。
• 如果用人单位以员工不能胜任原岗位工作为由进行调岗，但未能满足绩效考核与调岗的相关条件，那么这一行为也可能被认定为违法。
• 在判断岗位变动是否合规时，还需要考虑当地的具体规定和政策。

建议：

• 如果您或您身边的人遇到了类似的情况，首先应当与用人单位进行沟通协商，了解岗位变动的原因和依据。
• 如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在处理此类问题时，建议您注意留存相关证据，如调岗通知书、不同意调岗意见书、工资支付证明等，以便在需要时提供证明。