结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，有六类员工是不得裁减的，这些规定旨在保护特定员工的合法权益，确保裁员过程的合法性和公正性。
详细分析：
从事接触职业病危害作业的劳动者：
- 未进行离岗前职业健康检查的员工：对于这类员工，如果未进行离岗前的职业健康检查，用人单位不得裁减。这是因为他们可能因工作原因患上职业病，裁减他们可能会使他们失去获得工伤赔偿的机会。
- 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的员工：同样，如果员工疑似患有职业病，并在诊断或医学观察期间，用人单位也不得裁减。这是为了保障他们的医疗权益和后续治疗。
因工负伤或患职业病的员工：
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得裁减。这些员工因工作原因受到伤害，用人单位有责任给予他们妥善的安置和补偿。
患病或非因工负伤的员工：
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工，用人单位也不得裁减。医疗期是员工治疗和康复的时间，裁减他们可能会加剧他们的生活困境。
女职工在特殊生理时期：
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得裁减。这些特殊生理时期是女性员工需要更多关怀和保护的时期，裁减她们可能会对她们和胎儿、婴儿的健康成长造成不利影响。
长期服务且临近退休的员工：
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位也不得裁减。这类员工为公司做出了长期贡献，且再就业能力相对较弱，裁减他们可能会使他们在临近退休时面临生活困境。
其他法律、行政法规规定的情形：
- 除了上述五类员工外，法律、行政法规还可能规定其他不能裁员的情形。这些规定旨在确保法律体系的完整性和灵活性，以适应不同情况和需求。
法律建议：
- 用人单位：在进行裁员时，务必严格遵守相关法律法规，确保不裁减受法律保护的特定员工。同时，裁员过程应公开透明，充分保障员工的知情权和参与权，确保裁员决策的合法性和公正性。
- 员工：如果您认为自己属于上述受法律保护的员工群体，且用人单位试图裁减您，您有权拒绝并寻求法律援助。您可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
后续义务：
- 用人单位在六个月内重新招用人员的，还应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。这是用人单位在裁员后应承担的社会责任，也是体现对员工负责态度的重要方面。
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