劳动争议一裁终局规定中的第二种情形，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，其理解可以从以下几个方面进行：

1. 具体情形：

   • 工作时间：这主要涉及到用人单位安排加班不支付加班费，或者违法延长工作时间等争议。例如，员工在正常工作时间之外被要求加班，但未获得相应的加班费，或者用人单位违反法律规定，强制员工超时工作，这些都属于因执行国家劳动标准在工作时间方面发生的争议。
   • 休息休假：这包括用人单位不按规定给予法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、产假等假期，或者在休假期间不依法支付工资等争议。比如，员工依法享有带薪年假，但用人单位未给予安排或者未支付休假期间的工资，员工因此提起的仲裁申请，就属于此类争议。
   • 社会保险：这主要涵盖用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者未按规定基数、比例缴纳社会保险费等争议。例如，用人单位未按照法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险等社会保险费用，或者缴纳的基数、比例低于法定标准，员工因此产生的争议，也适用一裁终局制度。

2. 立法目的：

   • 这一规定的立法目的在于快速解决因执行国家劳动标准而产生的争议，提高处理效率，保障劳动者的合法权益。通过一裁终局制度，可以减少劳动争议案件的处理环节，避免简单案件进入漫长的诉讼程序，使劳动者能够更快获得权益保障。

3. 注意事项：

   • 劳动者权利：尽管一裁终局制度规定了裁决的终结性，但劳动者对仲裁裁决不服的，仍然可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，进一步寻求司法救济。
   • 用人单位权利：若用人单位有证据证明裁决存在适用法律错误、无管辖权、违反法定程序、证据伪造、隐瞒关键证据或仲裁员违法违规等情形，可以在收到裁决书之日起三十日内向中级人民法院申请撤销裁决。
   • 金额与标准：对于涉及金额的计算，应以仲裁裁决确定的数额为准。若仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，则按照一裁终局的原则处理。同时，对于因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，通常具有明确的标准和法律依据，因此也适用一裁终局。

举例说明： 假设某员工因用人单位未依法为其缴纳社会保险费而提起仲裁申请，要求用人单位补缴社会保险费并支付相应的经济补偿。若该争议属于因执行国家劳动标准在社会保险方面发生的争议，且仲裁裁决的数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额（假设为24000元），则该裁决为一裁终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。若员工对裁决不服，仍可在规定时间内向人民法院提起诉讼；若用人单位有证据证明裁决存在错误，也可在规定时间内向中级人民法院申请撤销裁决。

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