事业单位合同不到期，工作一般是可以调整的，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、合同约定角度
合同有明确约定：如果事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位或工作内容，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在合同未到期时调整员工工作是有合同依据的。但调整时仍需遵循公平、合理的原则，不得滥用权利损害员工权益。
合同无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定单位可以调整员工工作，那么单位在调整员工工作时就需要更加谨慎。此时，单位需要与员工进行协商，达成一致意见后才能进行调整。如果员工不同意调整，单位单方面调整可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
二、法律法规角度
《劳动合同法》相关规定：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，事业单位在调整员工工作时，应当与员工进行协商，并签订书面的变更协议。
特殊情形下的调整：在某些特殊情形下，如员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或者员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，单位可以依据相关法律法规的规定，对员工的工作进行调整。但这些调整也需要遵循法定程序，并确保员工的合法权益不受损害。
三、实际操作建议
与员工充分沟通：事业单位在调整员工工作前，应当与员工进行充分的沟通，解释调整的原因、目的和具体方案，听取员工的意见和建议，尽量达成一致意见。
签订书面变更协议：如果双方就工作调整达成一致意见，应当签订书面的变更协议，明确调整后的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等事项，以避免后续纠纷。
遵循法定程序：在调整员工工作时，事业单位需要遵循法定程序，如提前通知员工、进行必要的培训或考核等。如果调整涉及员工切身利益的重大事项，还需要经过民主程序进行决策。
可能面临的法律后果：如果事业单位在调整员工工作时违反法律法规或合同约定，可能面临员工提起劳动仲裁或诉讼的风险。一旦仲裁或诉讼成立，单位可能需要承担继续履行合同、支付赔偿金或补偿金等法律责任。
因此，事业单位在合同不到期时调整员工工作，需要谨慎对待，确保调整行为合法合规，并充分保障员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。