工作调令是否可以公开，这主要取决于调令的内容性质、公开的目的以及涉及的主体等因素，不能一概而论。以下从几个不同角度进行分析：

1. 从调令内容性质角度：

   • 如果工作调令仅涉及员工个人的工作调动信息，如调动原因、调动后的职位、工作地点等，且这些信息不涉及公司商业秘密或个人隐私，那么在一定程度上，这些信息是可以被公开的，但通常应限于公司内部相关人员知晓，或在与员工本人沟通并获得同意后，向特定第三方（如新工作单位）公开。
   • 如果工作调令中包含公司敏感信息，如公司战略规划、业务布局、财务状况等，或者涉及员工个人隐私信息，如健康状况、家庭情况等，那么这些信息是不应被公开的，以保护公司和员工的合法权益。

2. 从公开目的角度：

   • 如果公开工作调令的目的是为了公司内部管理需要，如通知相关部门和人员做好工作交接、安排新员工入职等，那么这种公开是合理的，也是必要的。
   • 如果公开工作调令的目的是为了满足个人好奇心、传播谣言或进行其他不当行为，那么这种公开是不被允许的，甚至可能构成违法行为。

3. 从涉及主体角度：

   • 对于公司而言，它有权根据内部管理需要决定是否公开工作调令，但应确保公开的内容不违反法律法规和公司规章制度，不侵犯员工合法权益。
   • 对于员工而言，他们有权了解自己的工作调动情况，并有权要求公司保护其个人隐私信息不被非法公开。如果员工认为公司公开其工作调令的行为侵犯了其合法权益，可以依法维护自己的权益。

法律建议：

• 在处理工作调令公开问题时，公司应制定明确的规章制度，明确哪些信息可以公开、哪些信息不能公开，以及公开的程序和方式等。
• 员工在收到工作调令后，应仔细阅读调令内容，了解自己的权利和义务。如果认为调令中涉及个人隐私或公司敏感信息被不当公开，可以与公司沟通协商，要求公司采取措施予以纠正。
• 如果因工作调令公开问题引发纠纷或争议，建议双方通过协商、调解等方式解决。如果无法达成一致意见，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

总之，工作调令的公开问题需要综合考虑多方面因素，确保公开行为合法、合规、合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。