关于“绩效目标确定后，一般不予调整”这一规定，目前并没有直接的法律条文明确表述此内容。不过，我们可以从相关法律法规和劳动合同的履行原则出发，对这一问题进行深入分析。

1. 劳动合同的变更原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，绩效目标的调整，作为劳动合同内容的一部分，原则上需要双方协商一致，并书面确认。若未经协商一致，单方面调整绩效目标可能构成违约。

2. 绩效目标的合理性与合法性：

   • 绩效目标的设定应当合理、合法，且不得违反法律法规的强制性规定。如果绩效目标设定过高或过低，或者存在不公平、不合理的情形，劳动者有权提出异议，并要求用人单位进行调整或解释。
   • 若用人单位在未经劳动者同意的情况下，单方面调整绩效目标，且调整后的目标明显不合理或违法，劳动者可以拒绝接受，并有权要求用人单位按照原绩效目标执行或承担相应的法律责任。

3. 实际操作中的建议：

   • 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于绩效目标的部分。如果发现绩效目标设定不合理或存在疑问，应及时与用人单位沟通并协商解决。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方面调整绩效目标，劳动者应保留好相关证据（如调岗通知书、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
   • 对于用人单位：在设定绩效目标时，应充分考虑劳动者的实际情况和能力水平，确保目标合理、可行。如果需要调整绩效目标，应与劳动者充分沟通并协商一致，避免单方面调整引发纠纷。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位未经劳动者同意单方面调整绩效目标，且调整后的目标明显不合理或违法，劳动者有权拒绝接受并要求用人单位按照原绩效目标执行。如果因此导致劳动者离职或遭受其他损失，用人单位可能需要承担相应的经济赔偿责任。

总结来说，虽然目前没有直接的法律条文规定“绩效目标确定后，一般不予调整”，但根据劳动合同的变更原则和绩效目标的合理性与合法性要求，我们可以推断出，绩效目标的调整需要双方协商一致，并确保调整后的目标合理、可行。如果用人单位未经劳动者同意单方面调整绩效目标，可能构成违约或违法行为，需要承担相应的法律责任。因此，在处理绩效目标调整问题时，建议双方充分沟通并协商一致，以避免不必要的纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。