用人单位以绩效考核不合格开除员工时，是否需要支付补偿金，这取决于多个关键因素，具体分析如下：

1. 合法辞退且无需支付赔偿金的情况

   • 条件：
     1. 有明确的绩效考核制度：该制度需合理、明确，并已依法向员工公示或告知。这是合法辞退的基础，确保员工知晓并理解考核标准。
     2. 员工确实未达标：员工经过考核未达到绩效标准，这是辞退的直接原因。
     3. 经过培训或调岗：用人单位已给予员工培训或调整工作岗位的机会，但员工仍不能胜任。这体现了用人单位的善意和努力，避免直接辞退的合理性。
     4. 合法程序：提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这是法律规定的程序要求，确保员工有足够的时间准备和应对。
   • 经济补偿：在这种情况下，用人单位需按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿，具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

2. 违法辞退且需支付赔偿金的情况

   • 条件：
     1. 无合法绩效考核制度：制度缺失、不合理或未公示，导致员工对考核标准不知情或存在异议。
     2. 未培训或调岗：未给予员工培训或调岗机会直接辞退，剥夺了员工改进和适应的机会。
     3. 程序不合法：辞退程序不符合法律规定，如未提前通知、未给予申辩机会等，侵犯了员工的合法权益。
   • 赔偿金：在违法辞退情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算方式与合法辞退情况下的经济补偿相同，但数额为两倍，以体现对违法行为的惩罚性。

3. 特殊情况下的处理

   • 若员工在绩效不合格期间患有疾病或处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位不得随意解聘，否则需承担赔偿责任。这是法律对特殊员工的保护，确保他们的合法权益不受侵害。
   • 若员工因被解聘而遭受其他损失，如再就业困难等，也可要求公司给予相应补偿。这体现了法律对员工全面权益的保障，避免因解聘而给员工带来不必要的损失。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十七条对解除劳动合同的经济补偿有明确规定，为合法辞退和经济补偿提供了法律依据。
• 《中华人民共和国劳动法》第四十六条也列举了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，进一步明确了经济补偿的适用范围和标准。

综合建议：

• 用人单位在以绩效考核不合格为由辞退员工时，应确保绩效考核制度的合法性与合理性，严格遵循辞退程序，并充分考虑员工的特殊情况，以避免不必要的法律风险和经济赔偿。
• 员工在面对绩效考核不合格被辞退的情况时，应了解自己的合法权益，如认为辞退行为违法或不合理，可以依法维权，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。

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