开除员工的补偿是否包含绩效工资，主要取决于绩效工资是否在劳动合同中有明确约定，以及其发放的稳定性和规律性。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同有明确约定的情况

• 核心结论：如果劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，必须将其纳入考虑。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算依据是劳动者在本单位工作的年限，以及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这里的“月工资”包括计时工资、计件工资、奖金（包括绩效奖金）、津贴和补贴等货币性收入。
• 实例说明：假设员工小李在被辞退前12个月中，每月基本工资为6000元，平均每月绩效工资为2000元。如果小李的劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，月工资应按照8000元来确定。

2. 劳动合同未明确约定，但绩效工资发放稳定的情况

• 核心结论：即使劳动合同中未明确约定绩效工资，但如果绩效工资在员工正常劳动期间是稳定收入的一部分，且在过去十二个月中实际获得，那么在计算经济补偿时，也应将其纳入考虑。
• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果绩效工资虽然名义上浮动，但实际长期稳定发放，可能被认定为工资构成部分。
• 实例说明：假设员工小张在被辞退前12个月中，每月基本工资为5000元，但每月都固定获得1000元的绩效奖金。尽管劳动合同中未明确约定绩效奖金，但由于其发放稳定，计算经济补偿时，月工资应按照6000元来确定。

3. 劳动合同未明确约定，且绩效工资发放不稳定的情况

• 核心结论：如果绩效工资的发放具有不确定性，如针对特殊项目的一次性高额奖励，与劳动者的日常工作表现和劳动付出没有直接稳定的关联，那么在计算经济补偿时，可能不会将其纳入工资范畴。
• 法律依据：经济补偿的计算依据是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，这里的“工资”应理解为相对稳定、可预期的收入。对于不确定的绩效奖金，可能不被视为工资的一部分。
• 实例说明：假设员工小王在被辞退前12个月中，每月基本工资为4000元，但只在某几个月因完成特殊项目而获得高额绩效奖金。由于这些奖金发放不稳定，计算经济补偿时，可能仅按照4000元的基本工资来确定。

4. 特殊情况：违法解除劳动合同

• 核心结论：在用人单位违法解除劳动合同的情况下，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。但计算基数仍遵循上述规则，即仅当奖金符合“固定性”要求时才被计入。
• 法律依据：根据《最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释》第六条，用人单位违法解除劳动合同的，应给予劳动者赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的两倍。但计算基数仍需根据奖金的性质和发放情况来确定。

5. 实际操作建议

• 核查书面证据：优先查看劳动合同、薪酬协议及公司制度中关于绩效奖金的条款，确认其性质（固定/浮动）。
• 统计实际发放记录：整理近12个月奖金发放情况，分析是否具备规律性和可预测性。
• 协商与仲裁：若双方对奖金是否计入补偿存在分歧，可通过协商解决；协商不成时，可向劳动仲裁机构申请裁决。

总结：开除员工的补偿是否包含绩效工资，需根据劳动合同的约定、绩效工资的发放稳定性和规律性等因素综合判断。如有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。