核心结论：兼职是否受劳动法约束需分情况讨论，并非绝对不受约束。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动关系下的兼职
   若兼职人员与用人单位建立的是劳动关系（如签订书面劳动合同、接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动等），则受《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的约束。此时，兼职人员享有与全日制员工相似的权益，如最低工资标准、休息休假、社会保险等。若用人单位未履行相关义务，兼职人员可依法维权。

2. 非劳动关系下的兼职
   若兼职人员与用人单位建立的是劳务关系（如通过口头协议约定工作内容、报酬，工作时间灵活，不受用人单位规章制度约束等），则不受《劳动法》《劳动合同法》的直接约束，而是适用《民法典》中关于劳务合同的规定。此时，双方权利义务以约定为准，若未约定或约定不明，可能引发纠纷。例如，若兼职人员因工作受伤，可能无法享受工伤保险待遇，但可依据《民法典》要求用人单位承担侵权责任。

3. 特殊情形下的兼职

• 学生兼职：在校学生利用业余时间兼职，通常不被认定为劳动关系，但若用人单位以招聘全日制员工名义录用学生，可能构成事实劳动关系，需受劳动法约束。
  
• 退休人员返聘：退休人员与用人单位建立的是劳务关系，不受劳动法约束，但双方可约定劳动报酬、工作内容等条款。
  
• 非全日制用工：非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时）虽属于劳动关系，但部分规定与全日制用工不同（如可不签订书面合同、可订立多个劳动关系等），但仍受劳动法基本原则约束。

建议：

• 兼职前，务必与用人单位明确劳动关系或劳务关系的性质，并签订书面协议，明确工作内容、报酬、工作时间、违约责任等条款，以保障自身权益。
  
• 若发现用人单位存在违法行为（如拖欠报酬、未缴纳社会保险等），可先与用人单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁（若为劳动关系）或向法院起诉（若为劳务关系）。
  

如有具体兼职纠纷或需要进一步分析，欢迎直接向我咨询。