员工旷工，企业确实有权利在合法合规的前提下扣除相应工资。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据与核心原则
《中华人民共和国劳动法》第五十条：规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这并不意味着任何情况下都不能扣工资，关键在于“克扣”和“无故拖欠”的界定。企业不能随意以旷工为由克扣工资，必须依据合法合规的规章制度进行。
《工资支付暂行规定》第十六条：明确指出因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这一条款为企业在员工旷工造成经济损失时扣除工资提供了法律依据，但同时也设定了扣除的限度。
二、企业扣除旷工工资的具体操作
明确规章制度：
- 企业应在内部规章制度中明确规定旷工的定义、后果及处理方式，包括是否扣工资、扣多少等。这些规定必须内容合法、程序合法，且已经向劳动者公示或告知。例如，规章制度应当经过职工讨论，确保不违反法律法规的规定，并保障劳动者的合法权益。
- 规章制度中设定的扣薪标准应合理且明确，不能采取不合理的扣除方式（如“旷一天罚三天”等）。合理的扣薪标准可以是旷工一天扣发当日工资，或者根据旷工天数设定一定的扣薪比例，但必须确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
合法合规操作：
- 在扣除旷工工资时，企业必须确保操作合法合规。即扣除的比例不得超过当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地月最低工资标准。这是法律对扣除工资行为的明确限制，企业必须严格遵守。
- 企业应妥善保存员工旷工的相关证据，如考勤记录、监控视频、书面警告等。这些证据在后续可能出现的劳动争议中至关重要，可以证明员工确实存在旷工行为以及企业扣除工资的合理性。
及时沟通与协商：
- 在处理旷工问题时，企业应及时与员工进行沟通，了解其旷工原因。有时候员工旷工可能是由于特殊原因造成的，如突发疾病、家庭紧急情况等。在这种情况下，企业可以酌情处理，避免一刀切的做法。
- 如果员工对扣除工资有异议，企业应积极与员工进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系和工作环境。
三、注意事项与风险提示
避免滥用权利：
- 企业不得随意以旷工为由克扣员工工资。必须严格按照规章制度和法律法规执行，确保扣除工资的合法性和合理性。滥用权利可能导致企业面临法律风险和声誉损失。
保障员工权益：
- 即使员工旷工，企业也应确保其基本工资不受影响（除非旷工导致严重损失或符合特定扣款条件）。企业应为员工提供必要的申诉渠道，让员工在认为扣除工资不合理时能够表达自己的意见并寻求解决。
关注特殊情况：
- 对于因不可抗力或特殊原因导致的旷工，企业应酌情处理。例如，在自然灾害、疫情等特殊情况下，员工可能因交通中断、隔离等原因无法按时到岗。在这种情况下，企业应给予员工一定的理解和支持，避免过度处罚。
总结来说，企业在员工旷工时确实有权利扣除相应工资，但必须确保规章制度合法合规、操作合法合规，并保障员工的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。