员工直接旷工不来，用人单位在符合法律法规和单位规章制度的前提下，有权扣除相应工资。以下是对此问题的详细解答：

一、法律依据与操作原则

1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条：规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这并不意味着任何情况下都不能扣工资，关键在于“克扣”和“无故拖欠”的界定。旷工属于劳动者未履行劳动义务的行为，用人单位在符合规章制度的前提下，可以依法扣除相应工资。

2. 《工资支付暂行规定》第十六条：明确指出因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。旷工虽未直接提及，但本质上属于劳动者未履行劳动义务，可参照此规定处理。

二、具体操作建议

1. 明确规章制度：

   • 用人单位应在内部规章制度中明确规定旷工的定义、后果及处理方式，包括是否扣工资、扣多少等。
   • 规章制度应经过民主程序制定，并公示或告知劳动者，确保其知晓并同意。

2. 合法合规操作：

   • 在扣除旷工工资时，必须确保操作合法合规，如扣除比例不超过当月工资的20%，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
   • 扣除工资应有明确的依据和记录，避免随意扣款。

3. 保留证据：

   • 用人单位应妥善保存员工旷工的相关证据，如考勤记录、监控视频、书面警告等。
   • 这些证据在后续处理劳动纠纷时将起到关键作用。

4. 及时沟通：

   • 在处理旷工问题时，用人单位应及时与员工进行沟通，了解其旷工原因。
   • 尝试通过协商解决问题，避免矛盾激化。

三、注意事项与风险防范

1. 避免滥用权利：

   • 用人单位不得随意以旷工为由克扣员工工资，必须严格按照规章制度和法律法规执行。
   • 滥用扣款权利可能引发劳动纠纷，甚至面临法律责任。

2. 保障员工权益：

   • 即使员工旷工，用人单位也应确保其基本工资不受影响（除非旷工导致严重损失或符合特定扣款条件）。
   • 为员工提供必要的申诉渠道，确保其合法权益得到保障。

3. 关注特殊情况：

   • 对于因不可抗力或特殊原因导致的旷工，用人单位应酌情处理，避免一刀切的做法。
   • 例如，员工因突发疾病或家庭紧急情况无法按时到岗，用人单位应给予理解和支持。

四、可能面临的法律后果

如果用人单位未经合法程序或超出法定范围扣除员工工资，可能面临以下法律后果：

• 劳动行政部门责令改正：劳动行政部门有权责令用人单位限期支付克扣的工资，并可能加付赔偿金。
• 员工申请劳动仲裁或提起诉讼：员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付被克扣的工资及可能的赔偿金。

总结来说，员工直接旷工不来，用人单位在符合法律法规和单位规章制度的前提下，有权扣除相应工资。但具体操作需谨慎，确保合法合规，并关注员工权益保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。