结论前置：未入职员工工作满半年，一般情况下不需要提供“N+1”补偿，但需分情况讨论，具体如下：

1. 未建立劳动关系的情况
   若双方仅达成入职意向（如签订录用通知书但未实际入职），或员工未实际提供劳动（如体检未通过、背景调查未完成等），则双方尚未建立劳动关系。此时因未入职解除约定，企业无需支付经济补偿，更不存在“N+1”的说法。
   法律依据：根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立。未实际用工的，不适用经济补偿规定。

2. 已建立劳动关系但未签合同的情况
   若员工已实际入职工作满半年，但企业未依法签订书面劳动合同，此时员工提出离职或企业违法解除的，需分情形处理：

   • 员工主动离职：若员工因个人原因主动离职，企业无需支付经济补偿，但需支付未签合同期间的双倍工资差额（最多11个月，按实际工作月数计算）。
     
   • 企业违法解除：若企业无正当理由解除劳动关系，需支付违法解除赔偿金（即“2N”，N为工作年限，半年按1个月工资计算，赔偿金为2个月工资），而非“N+1”。
     
   • 协商一致解除：若双方协商一致解除，企业可支付“N”经济补偿（半年按1个月工资计算），但“+1”代通知金仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种情形（如医疗期满、不能胜任工作等），若不符合则无需支付。

3. 特殊情形：录用通知书约定违约责任
   若录用通知书中明确约定“未入职需支付违约金”或“企业因自身原因取消录用需赔偿”，则需按约定执行。但需注意：

   • 企业约定的违约金仅限于“提供专项培训费用”或“竞业限制”情形（《劳动合同法》第二十二条、第二十三条），其他情形约定违约金无效；
     
   • 若企业单方取消录用且无合法理由，可能构成缔约过失责任，需赔偿员工实际损失（如交通费、体检费等），但金额通常低于“N+1”。

建议：若您属于未实际入职的情形，企业无需支付补偿；若已实际工作但未签合同，需根据解除原因主张双倍工资或赔偿金；若涉及录用通知书纠纷，可进一步提供具体条款内容以便分析。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。