结论前置：离职时单位扣押金是否合法，主要取决于扣押金的理由和方式是否符合法律法规。一般情况下，单位无故扣押金是违法的；但在特定情况下，如员工违反服务期约定、竞业限制或给公司造成经济损失等，且相关约定或制度合法合规时，单位可能依法扣除相应款项。不过，押金本身作为一种预先支付的款项，其扣留往往缺乏合法依据，以下分情况详细说明：
一、不合法的情况
无故扣押金：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，押金作为劳动者预先支付给单位的款项，同样不得被无故扣留。
- 如果单位仅仅因为员工离职就扣押金，没有合理依据和法律规定，这种做法是违法的。例如，员工按照正常流程提前通知单位离职，单位却无故扣除员工之前支付的押金，这侵犯了员工的合法权益。
违法设定押金条款：
- 除非法律法规有特别规定（如某些特定行业或岗位可能因安全、保密等需要收取一定押金，但这种情况极为罕见且需严格符合法律规定），否则单位不得与劳动者约定由劳动者支付押金作为入职或继续工作的条件。
- 如果单位在不符合法律法规的情况下，要求员工支付押金并在离职时扣留，这是不合法的。
二、看似合法但实则可能不合法的“押金”情况（实际多为违约金或赔偿金的误用）
员工违反服务期约定：
- 当单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训，同时与劳动者约定了服务期时，若劳动者在服务期未满时离职，单位可以要求劳动者按约定支付违约金。但这里的违约金并非押金，且其数额不得超过单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
- 如果单位将原本应支付的培训费用等以“押金”形式收取，并在员工离职时以违反服务期为由扣留，这种做法可能因押金设定本身不合法而无效。
违反竞业限制约定：
- 若员工与单位签订了竞业限制协议，在离职后违反该约定，到与原单位有竞争关系的其他单位工作或自己开业从事同类业务，单位有权要求员工支付违约金。同样，这里的违约金并非押金。
- 如果单位以“押金”形式收取竞业限制补偿金或保证金，并在员工违反竞业限制时扣留，这种做法可能因押金设定不合法而无法得到支持。
员工给单位造成经济损失：
- 如果员工在离职过程中，因故意或重大过失给单位造成经济损失，单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但这里的赔偿金并非押金，且单位应从员工工资中扣除时，需遵守相关法律法规关于扣除比例和最低工资标准的规定。
- 如果单位以“押金”形式收取员工可能造成的经济损失的预估费用，并在员工实际未造成损失或损失小于押金时扣留全部或部分押金，这种做法可能因押金设定不合法且缺乏合理依据而无效。
三、员工权益保护
- 如果单位无正当理由扣留了员工的押金，员工可以通过以下途径维护自己的权益：
- 首先尝试与单位协商解决，要求返还被扣押金。
- 向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门调查并处理。
- 如果问题仍未解决，员工可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，要求单位支付被扣除的押金及相应的赔偿。
四、特别提醒
- 在实际操作中，单位很少以“押金”名义直接收取员工款项，更多是以“培训费”、“竞业限制补偿金”、“保证金”等名义收取。但无论以何种名义收取，只要不符合法律法规的规定，都可能被认定为违法。
- 员工在入职时，应仔细阅读劳动合同及相关附件，了解单位是否收取了任何形式的押金或类似款项，并明确其性质、用途和返还条件。如发现单位存在违法收取押金的行为，应及时向单位提出异议并寻求法律帮助。
综上所述，离职时单位扣押金是否合法需根据具体情况判断。员工应了解自己的合法权益，并在遇到不法行为时及时采取措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。