结论：公司在员工入职10年后要求签订敬业协议（通常指的是竞业限制协议）的合法性，并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。

分析说明：

1. 竞业限制协议的基本要求：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。
   • 竞业限制协议的签订，通常要求劳动者属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于普通员工，除非其确实掌握用人单位的商业秘密或重要经营信息，否则一般不适用竞业限制协议。

2. 入职10年后签订竞业限制协议的合法性：

   • 合法性基础：如果员工在入职10年后，仍然属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，且用人单位认为有必要与其签订竞业限制协议以保护其商业秘密和经营利益，那么这种签订行为在法律上是允许的。
   • 潜在问题：然而，如果员工在入职10年后已经不再属于上述特定人员范畴，或者用人单位无法证明员工掌握其商业秘密或重要经营信息，那么要求签订竞业限制协议可能缺乏合法性基础。此外，即使员工属于特定人员范畴，竞业限制协议的内容也必须合法、合理，不能过分限制员工的就业权利。

3. 竞业限制协议的具体内容：

   • 竞业限制协议应当明确约定竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿等条款。其中，竞业限制的期限不得超过二年，且用人单位应当按照约定向劳动者支付经济补偿。
   • 如果竞业限制协议的内容违反了法律法规的强制性规定，或者显失公平、不合理地限制了劳动者的就业权利，那么该协议可能被认定为无效或部分无效。

行动建议：

• 对于员工：如果公司要求你签订竞业限制协议，你应当仔细审查协议内容，确保自己属于可以签订竞业限制协议的人员范畴，并了解协议的具体条款和后果。如果你对协议内容有疑问或不满，可以与公司进行协商或寻求法律帮助。
• 对于公司：在要求员工签订竞业限制协议前，应当确保员工属于可以签订竞业限制协议的人员范畴，并合理确定竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿等条款。同时，公司应当遵守相关法律法规的规定，不得过分限制员工的就业权利。

后续思考依据：

• 在判断竞业限制协议的合法性时，除了考虑员工是否属于特定人员范畴外，还需要考虑协议内容是否合法、合理以及是否过分限制了劳动者的就业权利等因素。
• 如果双方对竞业限制协议的合法性或有效性存在争议，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径来解决。

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