央企工作满15年的正式员工，在符合法律规定的情形下是可以被辞退的，但需注意特殊保护规定及合法的辞退程序。以下从多个角度为你详细分析：
一、可以辞退的情形
过失性辞退：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，央企作为用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这些情形与员工的工作年限无关，即使工作满15年，只要存在上述行为，央企仍可依法辞退。
非过失性辞退：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，在员工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时客观情况发生重大变化无法履行且协商未果等情形下，央企在提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但需注意，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，央企不得依据此条解除劳动合同。
经济性裁员：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，央企在因破产重整、生产经营严重困难等特定情形下，可以进行经济性裁员。但同样需注意，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，央企不得以经济性裁员为由将其辞退。
二、辞退限制与特殊保护
- 特殊保护规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，央企不得依据第四十条（非过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务且即将退休的员工，确保他们的就业稳定。
- 例外情形：若员工存在上述过失性辞退的情形，如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等，央企仍可解除劳动合同，不受特殊保护规定的限制。
三、辞退程序的合法性
- 合法程序要求：无论何种辞退情形，央企都必须遵循合法的辞退程序，包括但不限于提前通知、支付经济补偿（如适用）、确保辞退理由的合法性与合理性，以及遵守劳动合同中的相关条款。若辞退程序不合法，即便辞退原因符合法律规定，辞退行为也可能被认定为无效。
- 证据收集与保存：央企在辞退员工时，应确保有充分证据支持辞退理由，如员工违纪的书面记录、不能胜任工作的考核材料等。这些证据在后续可能的劳动争议仲裁或诉讼中至关重要。
四、违法辞退的后果
- 赔偿金支付：若央企没有合法理由，随意辞退工作满15年的员工，即构成违法辞退。违法辞退的央企需承担相应的法律责任，通常要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。因此，工作满15年的员工，若被违法辞退，应获得30个月工资的赔偿金。
- 声誉损害：违法辞退还可能对央企的声誉造成损害，影响其与其他员工及潜在员工的劳动关系。
五、综合建议
- 对于央企：在辞退工作满15年的员工时，应谨慎评估辞退理由的合法性与合理性，确保遵循合法的辞退程序。对于符合特殊保护规定的员工，应给予特殊保护，避免违法辞退带来的法律风险与声誉损害。
- 对于员工：若面临辞退风险，应了解自己的权益与保护规定，如特殊保护、经济补偿等。在必要时，可寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
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