事业单位职工向单位请假多年不上班算工龄吗-周燕萍律师｜法行宝

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2025-12-19 劳动纠纷

事业单位职工向单位请假多年不上班，其工龄的计算需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、合法请假且工资照发的情况

如果职工是按照单位规定，经过合法程序请假，并且在请假期间单位仍然照发工资（或基本工资），那么这段时间通常会计入工龄。因为工龄的计算是基于职工与单位之间的劳动关系存续期间，而合法请假并未导致劳动关系的中断。

二、请假未获批准或请假期间工资停发的情况

请假未获批准：如果职工未经单位批准擅自离岗，或者请假申请未被单位同意而仍然不上班，那么这段时间很可能不会被计入工龄。因为这种情况下，职工的行为可能构成旷工，违反了单位的规章制度，单位有权据此进行处理，包括不计入工龄。
请假期间工资停发：即使职工请假获得了批准，但如果请假期间单位停发了工资（或只发放部分工资），那么这段时间的工龄计算也可能受到影响。具体来说，如果停发工资是因为职工个人原因（如事假），且单位规章制度或劳动合同中有明确规定，那么这段时间可能不计入工龄；如果停发工资是因为单位原因（如经营困难），且后续得到了补发或补偿，那么工龄的计算可能需要根据具体情况进行协商或诉讼确定。

三、特殊情况下的工龄计算

对于某些特殊情况，如职工因病或非因工负伤请假，且请假时间较长（如超过医疗期），那么工龄的计算可能需要根据相关法律法规和单位规章制度进行特殊处理。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内的工龄计算可能受到一定保护，但具体保护程度和方式需根据当地法律法规和单位政策确定。

四、法律建议

查阅单位规章制度：首先，建议职工查阅单位的规章制度和劳动合同，了解关于请假和工龄计算的具体规定。
与单位协商：如果职工对工龄计算有疑问或不满，可以与单位进行协商，寻求合理的解决方案。
寻求法律援助：如果协商无果，职工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。

总结来说，事业单位职工向单位请假多年不上班，其工龄的计算需根据请假是否合法、工资是否照发以及是否存在特殊情况等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假期间一般算作工龄，但具体是否计入以及如何计入，需结合请假类型、单位规定及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：法定假期（如年假、婚假、产假等）算作工龄：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《女职工劳动保护特别规定》等法规，职工在享受法定假期（如年假、婚假、产假、丧假等）期间，与单位保持劳动关系，且单位需正常支付工资（或生育津贴）。因此，法定假期内的请假时间通常计入工龄。例外情况：若单位与职工另有约定（如不支付工资则不计入工龄），需以书面合同为准，但此类约定不得违反法律强制性规定。病假一般算作工龄：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，单位需给予医疗期（一般为3-24个月，依工龄和病情而定）。医疗期内，单位需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%），且医疗期时间计入工龄。长期病假的特殊情况：若职工因病完全丧失劳动能力，经劳动能力鉴定委员会确认后，可能进入病退或退职程序，此时工龄计算可能终止，但此前病假时间仍计入总工龄。事假通常不计入工龄：事假是职工因个人事务申请的短期休假，单位无需支付工资。由于事假期间职工未提供劳动，且单位未承担工资成本，事假时间一般不计入工龄。例外情况：若单位规章制度或劳动合同中明确规定“事假期间计入工龄”（如单位自愿承担部分工资），则以约定为准，但此类约定需合法合理。停工留薪期（工伤假）算作工龄：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。停工留薪期时间计入工龄，且不影响工伤待遇。单位规章制度的影响优先适用合法规定：若单位规章制度中关于“请假与工龄”的规定与法律法规冲突（如规定“所有请假均不计入工龄”），则该规定无效，仍以法律为准。合法约定的效力：若单位规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），且内容合法（如规定“事假超过30天部分不计入工龄”），则可能对工龄计算产生约束力。法律建议保留证据：职工应保存请假申请、单位审批记录、工资支付凭证等材料，以备争议时举证。核对合同与制度：查看劳动合同、员工手册中关于“请假与工龄”的条款，确认是否与法律一致。协商或投诉：若单位拒绝计入合法请假期间的工龄，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。总结：请假是否算作工龄，需区分请假类型。法定假期、病假、停工留薪期通常计入工龄；事假一般不计入，但需结合单位规定和法律判断。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。

关于事业单位不上班是否算工龄的问题，这主要取决于不上班的具体原因和情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、正常休假或请假情况带薪年休假、病假、产假等：如果员工在事业单位享受带薪年休假、病假、产假等法定假期，这段时间虽然不上班，但仍然是事业单位的正式员工，因此这段时间应计入工龄。法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及相关劳动法规，员工在享受法定假期期间，其劳动关系仍然存在，因此工龄应连续计算。事假：事假通常是无薪的，且需要员工自行申请并获得批准。如果事假时间较短，且不影响员工的连续工龄计算（如未超过一定期限），则事假期间可能仍计入工龄，但具体需根据事业单位的规定和劳动合同来确定。如果事假时间较长，且事业单位有明确规定事假期间不计入工龄，则事假期间可能不计入工龄。二、非正常离职或停职情况停职检查、待岗等：如果员工因违反单位规定或涉嫌违法违纪等原因被停职检查、待岗等，这段时间虽然不上班，但劳动关系仍然存在。然而，工龄是否计算需根据事业单位的具体规定和劳动合同来确定。有些单位可能规定停职期间不计入工龄，有些则可能计入。擅自离职或旷工：如果员工擅自离职或旷工，且未按照事业单位的规定办理离职手续，那么这段时间通常不计入工龄。因为擅自离职或旷工属于严重违反劳动纪律的行为，单位有权解除劳动合同，且不计算工龄。三、特殊情况下的工龄计算军转干部、退役士兵：对于军转干部、退役士兵等特殊群体，其服现役年限通常计算为工龄，与所在单位工作年限累计计算。因此，即使他们在事业单位不上班（如待分配期间），其军龄也应计入工龄。下乡知识青年：对于城镇知识青年下乡插队期间，如果符合相关政策规定，其下乡期间的时间也可以计算为连续工龄。这同样适用于他们在事业单位不上班但符合工龄计算条件的情况。四、建议与注意事项查阅劳动合同和单位规定：员工应仔细查阅自己的劳动合同和事业单位的相关规定，了解工龄计算的具体方法和条件。咨询人力资源部门：如果对工龄计算有疑问或争议，建议咨询事业单位的人力资源部门或相关负责人，以获取更准确的解答。保留相关证据：员工应保留好与工龄计算相关的证据材料，如劳动合同、社保缴纳记录、请假条等，以便在需要时提供证明。总结来说，事业单位不上班是否算工龄，需根据不上班的具体原因、事业单位的规定以及劳动合同来确定。在正常情况下，享受法定假期的员工其工龄应连续计算；而在非正常离职或停职情况下，工龄的计算则可能因单位规定而异。如有具体疑问或争议，建议咨询事业单位的人力资源部门或向我咨询以获取更专业的解答。

长期请事假一般不算工龄，但具体是否计算工龄需根据请假原因、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：工龄计算的基本原则工龄通常指劳动者以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。根据《劳动保险条例实施细则修正草案》及相关规定，工龄计算一般基于劳动者实际提供劳动的时间。若劳动者长期请事假，未实际提供劳动，也未从单位获得工资性收入，则该期间通常不计入工龄。事假性质对工龄的影响合理事假：如因个人紧急事务（如家庭变故、疾病照顾等）短期请假，单位可能按规章制度批准并保留劳动关系。但若请假时间过长（如数月甚至数年），且未实际工作，单位可能不将其计入工龄。非合理事假：若劳动者无正当理由长期请假，或违反单位规章制度擅自离岗，单位有权不认可该期间为工龄，甚至可能解除劳动合同。单位规章制度的作用单位可在规章制度中明确工龄计算规则，例如规定“连续事假超过一定期限（如30天）的，该期间不计入工龄”。若规章制度合法且经劳动者确认，可作为判断依据。但单位不得通过规章制度剥夺劳动者合法工龄权益。特殊情形下的工龄认定医疗期：若劳动者因病或非因工负伤请假，属于法定医疗期范围的，医疗期内单位需支付病假工资，且该期间通常计入工龄。停工留薪期：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，该期间必然计入工龄。单位同意的脱产学习：若单位安排或同意劳动者脱产学习（如进修、培训），且保留劳动关系并支付工资，该期间可能计入工龄。法律后果与建议对劳动者的影响：工龄影响带薪年休假、经济补偿、医疗期等权益。若长期事假不计入工龄，可能导致相关权益减少。对单位的影响：单位需依法制定规章制度，避免因工龄计算问题引发劳动争议。若随意否定劳动者工龄，可能面临补缴社保、支付经济补偿等法律风险。建议：劳动者请假前应了解单位规章制度，尽量缩短事假时间；单位应完善请假流程，明确工龄计算规则，并通过民主程序告知劳动者。总结：长期请事假是否算工龄需结合请假原因、单位制度及法律规定综合判断。若您涉及具体争议，建议提供请假原因、单位规章制度等细节，以便进一步分析。

关于工作期间请假一年是否算工龄的问题，这主要取决于请假的原因和性质，以及单位的相关规定和当地劳动法律法规的具体要求。以下是从不同角度进行的分析：请假性质与工龄计算：带薪休假或法定假期：如果请假属于带薪休假（如年假、病假等）或法定假期（如产假、婚假等），且单位按照相关规定支付了工资或提供了相应的待遇，那么这段时间通常会被计入工龄。因为带薪休假和法定假期是员工依法享有的权益，不影响其与单位的劳动关系存续状态。无薪事假：如果请假是无薪事假，且单位与员工之间有明确的约定或当地劳动法律法规有相关规定，那么这段时间可能不会被计入工龄。因为无薪事假期间，员工没有为单位提供劳动，单位也没有支付工资，双方之间的劳动关系可能处于暂停状态。单位规定与工龄计算：除了请假性质外，单位的规定也是影响工龄计算的重要因素。有些单位可能内部有规定，对于特定类型的请假（如长期病假、无薪事假等）不计入工龄。这种情况下，即使请假性质本身可能符合计入工龄的条件，但单位的规定可能优先适用。因此，在判断请假一年是否算工龄时，需要查阅单位的相关规定或劳动合同中的相关条款，以了解单位对于工龄计算的具体要求。当地劳动法律法规的要求：不同地区的劳动法律法规可能对工龄计算有不同的规定。有些地区可能明确规定了哪些类型的请假应计入工龄，哪些不应计入。因此，在判断请假一年是否算工龄时，还需要考虑当地劳动法律法规的具体要求。如果当地法律法规有明确规定，那么应优先适用法律法规的规定。建议与注意事项：如果你对单位的规定或当地劳动法律法规的具体要求不清楚，建议直接咨询单位的人力资源部门或当地劳动部门，以获取准确的信息。如果你认为单位在计算工龄时存在违法行为或不合理之处，可以与单位进行协商或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，工作期间请假一年是否算工龄，取决于请假的原因和性质、单位的相关规定以及当地劳动法律法规的具体要求。在判断时，需要综合考虑这些因素，并咨询相关部门或专业人士以获取准确的信息。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作期间请假两年是否算工龄，需根据请假性质及具体情况来判断。以下是对这一问题的详细分析：带薪年休假或法定假期：如果请假属于带薪年休假、婚假、产假、丧假等法定假期，或者符合公司规定的带薪假期，那么这段时间是应当计入工龄的。因为这些假期是员工依法享有的休息权利，不影响其与用人单位之间的劳动关系存续，也不影响工龄的连续计算。事假或病假（非工伤）：对于事假，一般而言，事假期间员工不享受工资待遇，且是否计入工龄需根据用人单位的具体规定来确定。如果用人单位明确规定事假期间不计入工龄，或者双方在劳动合同中有相关约定，那么这段时间可能不计入工龄。对于病假（非工伤），根据相关规定，员工因患病或非因工负伤停止工作医疗时，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且这段时间通常会计入工龄。但医疗期满后，如果员工仍不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，此时工龄的计算可能受到影响，具体需根据实际情况和当地规定来判断。工伤假：如果请假是因为工作受伤，即工伤假，那么这段时间是绝对应当计入工龄的。因为工伤假是员工因工作原因受到伤害而享有的休息和治疗期间，用人单位应当支付工伤待遇，且这段时间不影响工龄的连续计算。停薪留职或长期病假（特殊情况）：在某些特殊情况下，如员工与用人单位协商一致停薪留职，或者员工因长期病假无法工作但双方有特殊约定，工龄的计算可能需要根据具体协议或当地规定来确定。这些情况下，工龄的计算可能更加复杂，需要综合考虑多种因素。建议：如果你对请假期间的工龄计算有疑问，首先应当查阅自己与用人单位签订的劳动合同以及公司的相关规章制度，了解其中关于工龄计算的具体规定。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，以明确工龄的计算方式。如果协商无果，或者你认为自己的权益受到了侵害，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

长年不上班是否算工龄，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：因单位原因导致长期不上班法律解释：如果是因为单位的原因，如停工停产、单位安排待岗等，导致员工长期不上班，这种情况下，员工与单位仍然保持着劳动关系，且非员工个人原因造成的不上班。根据相关规定，这种期间通常应当计入工龄。工龄的计算是基于员工与单位之间劳动关系的存续期间，而非单纯的工作时间。实际案例：例如，某企业因市场原因停工停产，安排员工待岗，并按照规定支付了待岗工资或生活费。在此期间，员工的工龄是连续计算的，不会因为不上班而中断。因员工个人原因导致长期不上班法律解释：如果是因为员工个人原因，如长期病假、事假、旷工等，导致长期不上班，这种情况下，工龄的计算可能会受到影响。具体来说，如果员工未经单位同意擅自离岗，或者请假期限超过规定且未获批准，那么这段时间可能不会被计入工龄。实际案例：例如，某员工未经单位同意，擅自离岗长达数年，期间未与单位进行任何联系。在这种情况下，该员工离岗期间的时间通常不会被计入工龄，因为这段时间员工并未履行其作为单位员工的义务。特殊情况下的工龄计算法律解释：在某些特殊情况下，如员工被依法追究刑事责任、被劳动教养等，期间的时间是否计入工龄，需要根据相关法律法规和政策进行具体判断。一般来说，如果这些情况并非员工个人原因造成，且符合相关规定，那么期间的时间可能会被计入工龄。但如果是员工个人违法行为导致的，则可能不会计入工龄。政策依据：例如，根据相关规定，职工被判处有期徒刑或劳动教养期间，其工龄计算需根据具体情况判断。如果职工在服刑或劳动教养期间，原单位未与其解除劳动关系，且符合相关规定条件的，其服刑或劳动教养前在本单位的工作时间可以计算为连续工龄。但这一规定并非绝对，具体还需根据当地政策和实际情况进行判断。建议与提醒：对于员工来说，如果因单位原因导致长期不上班，应保留好相关证据，如单位通知、待岗协议等，以便在需要时证明自己的工龄。如果因个人原因导致长期不上班，且希望保留工龄的，应尽快与单位协商解决，并按照规定办理相关手续。在任何情况下，都应遵守法律法规和单位规章制度，避免因个人行为导致工龄计算出现问题。如有更多关于工龄计算或劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

关于事业单位病假一年是否算工龄的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关规定来综合判断。以下是我对此问题的详细分析：一般情况下的规定：在通常的法律框架下，工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间，一般按照职工在本单位实际工作的年限来确定。因此，病假期间由于职工未实际从事工作，通常不计算在工龄之内。特殊情况下的规定：然而，也存在一些特殊情况。例如，根据《劳动保险条例实施细则修正草案》的相关规定，疾病或非因工负伤停止工作医疗期间，在6个月以内者，得连续作本企业工龄计算。这意味着，如果病假在6个月以内，这部分时间是可以计入工龄的。对于事业单位人员来说，如果病假超过6个月但经过劳动能力鉴定，属于非因公丧失劳动能力但又不符合退休、退职条件的，从第7个月起按工作年限发放病假工资，并且这段时间也可以计算连续工龄（但具体是否计算可能还需根据当地政策和单位规定进一步确定）。地区差异和单位政策：不同地区对于病假期间工龄的计算方式可能存在差异。有些地区可能规定病假期间工资按一定比例发放，并计入工龄；而有些地区则可能不计入工龄。同时，事业单位内部也可能有自己的特殊规定或政策，对长期病假的处理与一般规定不同。因此，在判断病假时间是否计算工龄时，还应充分考虑单位的具体政策。实际操作建议：对于具体个案，建议首先咨询所在单位的人事部门或劳动保障部门，了解单位的具体政策和当地的相关规定。如有需要，还可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况和当地政策，为您提供更准确的法律建议和帮助。综上所述，事业单位病假一年是否算工龄并非一个简单的问题，而是需要根据具体情况和相关规定来综合判断。如果您有这方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事业单位公职人员请长假不上班时，工龄的计算需根据请假类型和单位规定综合判断，具体结论如下：符合规定的带薪假期（如病假、婚假、产假、年休假等）若长假属于法定带薪假期或单位明确允许的带薪事假，工龄应连续计算。根据《企业职工带薪年休假实施办法》及事业单位人事管理相关规定，带薪假期期间员工与单位的劳动关系存续，工龄不中断。例如：病假：根据工龄长短，可享受3-24个月医疗期，医疗期内工龄连续计算；产假：女职工产假期间（含延长产假），工龄正常累计；年休假：未使用的年休假折算工资时，工龄仍作为计算依据。事假（无薪或超出规定期限）若长假为无薪事假或超出单位规定的带薪假期期限，工龄是否连续需看单位具体规定：部分单位规定：事假超过一定期限（如1个月）后，暂停工龄累计，待返岗后恢复；严格单位可能：直接按实际在岗时间计算工龄，事假期间不累计。法律依据：事业单位人事管理条例未强制规定事假期间的工龄处理，由单位通过内部规章制度明确。建议查阅单位《考勤管理办法》或《薪酬福利制度》。旷工或擅自离岗若长假未经批准（如旷工、停薪留职未获批），工龄可能中断。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》，旷工连续超过15个工作日或累计超过30个工作日的，单位可解除聘用合同，工龄自解除之日起终止。建议行动：核对单位《请假制度》《工龄管理办法》等文件，明确长假性质及工龄计算规则；若单位规定与法律冲突（如强制扣除带薪假期工龄），可向人社局或上级主管部门申诉；保留请假审批单、工资条等证据，避免因证据缺失影响工龄认定。如有具体案例或单位规定需解读，可直接向我提供细节，我会进一步分析。

关于事业单位病假半年以上是否算工龄的问题，这是一个涉及具体法律规定与单位政策的问题。以下是对此问题的详细解答：结论前置：事业单位人员病假半年以上的时间，在一定条件下可以计入工龄，但并非所有病假时间都能被计入。具体是否计算，需根据请假时长、病因、劳动能力鉴定结果以及当地政策和单位规定综合判断。可以计算工龄的情况：短期与中期病假：病假在2个月以内的，不仅发给原工资，而且病假期间的时间也计入连续工龄。病假超过2个月但不满6个月的，从第3个月起，根据工作年限发放不同比例的病假工资，但这段时间依然计算为连续工龄。长期病假且符合条件：病假超过6个月，若经过劳动能力鉴定，属于非因公丧失劳动能力但又不符合退休、退职条件的，从第7个月起按工作年限发放病假工资，并且这段时间也可以计算连续工龄。不能计算工龄的情况：个人不当行为：如长期病假是因职工个人违法违规、故意怠工等不当行为导致，且不符合病假的合理条件和程序，这种情况下超出合理范围的病假时间不计算工龄。未通过劳动能力鉴定：对于长期病假但未通过劳动能力鉴定或不符合国家规定的其他条件，其病假时间可能不被计入工龄。单位特殊规定：部分事业单位可能有自己的特殊规定，对长期病假的处理与一般规定不同。在此情况下，应优先遵循单位的具体政策。其他建议：对于具体个案，建议首先咨询所在单位的人事部门，了解单位的具体政策和规定。如有需要，可以直接向我咨询，我将根据你的实际情况提供更具体的法律建议。综上所述，事业单位病假半年以上是否算工龄，需要根据具体情况及法律法规、政策规定、单位规定来综合判断。在实际操作中，应充分考虑各种因素，以做出准确的判断和处理。

关于请假1个月以上职工是否还算工龄的问题，这主要取决于工龄的计算方式以及用人单位的相关规定，以下分情况讨论：工龄计算通常与工作年限相关在大多数情况下，工龄是指员工在用人单位连续工作的时间长度，它通常与员工的工作年限直接相关，而不直接受请假时间长短的影响。因此，如果请假是合法的，比如病假、产假等，且请假期间员工与用人单位的劳动关系仍然存续，那么请假期间通常仍然会计入工龄。需考虑用人单位的具体规定尽管工龄的计算一般与工作年限相关，但具体计算方式可能因用人单位而异。有些用人单位可能会在规章制度中明确规定，请假超过一定期限将不计入工龄或影响工龄的计算。如果用人单位有这样的规定，并且该规定合法有效（即经过民主程序制定并向员工公示），那么员工就需要遵守这一规定。特殊情况下的工龄计算对于某些特殊情况，如员工因工伤需要长期治疗而请假，根据相关法律法规，工伤治疗期间通常视为出勤，因此这段时间应当计入工龄。另外，如果员工请假是因为用人单位的原因，比如用人单位安排员工待岗等，那么这段时间也应当计入工龄。法律建议：查阅规章制度：建议你首先查阅所在用人单位的规章制度，特别是关于请假和工龄计算的相关规定，以了解用人单位的具体要求。咨询人力资源部门：如果你对规章制度中的规定有疑问或不明确的地方，可以咨询用人单位的人力资源部门，他们通常会提供详细的解释和指导。保留相关证据：如果你认为自己的工龄计算存在问题，或者用人单位的规定侵犯了你的合法权益，建议你保留好相关证据，如请假条、工资单、劳动合同等，以便在需要时维护自己的权益。可能的后果：如果请假期间仍然计入工龄，那么你将享受与工龄相关的所有权益，如工龄工资、年假天数等。如果请假期间不计入工龄，或者影响工龄的计算，那么你的相关权益可能会受到一定影响。在这种情况下，你可以根据用人单位的规章制度和相关法律法规，与用人单位进行协商或寻求法律途径解决。总之，请假1个月以上职工是否还算工龄，需要综合考虑多种因素。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假六年是否算工龄，不能一概而论，需根据请假性质及单位规定来判断。以下是对此问题的详细分析：一、请假性质对工龄计算的影响带薪休假或符合规定的病假、事假：如果请假是带薪休假，或者符合单位规定的病假、事假，且单位未因此解除劳动合同，那么这段时间通常会被计入工龄。因为工龄的计算是基于劳动者在用人单位的实际工作时间，而带薪休假或符合规定的请假并未中断劳动者与用人单位的劳动关系。长期旷工或未经批准的请假：如果请假是长期旷工或未经单位批准的擅自离岗，那么这段时间通常不会被计入工龄。因为旷工或擅自离岗是违反单位规章制度的行为，可能导致劳动合同的解除，从而中断工龄的计算。二、单位规定对工龄计算的影响单位有明确规定：如果单位有明确的规章制度或劳动合同中约定了请假期间的工龄计算方式，那么应按照单位规定或劳动合同约定执行。例如，有些单位可能规定，请假超过一定期限（如一年）的，不计入工龄。单位无明确规定：如果单位没有明确的规章制度或劳动合同中未约定请假期间的工龄计算方式，那么应参照相关法律法规和劳动政策进行判断。在这种情况下，如果请假是带薪休假或符合规定的病假、事假，且未中断劳动关系，那么通常应计入工龄。三、相关法律法规和劳动政策根据《中华人民共和国劳动法》及相关劳动政策，工龄的计算通常基于劳动者在用人单位的实际工作时间。然而，对于请假期间的工龄计算，法律并未作出具体规定，而是留给了单位和劳动者在劳动合同或规章制度中进行约定。在实际操作中，如果因请假问题导致工龄计算出现争议，劳动者可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、建议劳动者：在请假前，应了解单位的规章制度和劳动合同中关于请假期间工龄计算的规定；请假期间，应保持与单位的沟通，确保请假符合单位规定；如因请假问题导致工龄计算出现争议，应及时与单位协商或寻求法律援助。用人单位：应制定明确的规章制度和劳动合同条款，明确请假期间的工龄计算方式；在处理请假问题时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请事假3个月是否算工龄，这主要取决于事假的性质以及单位的相关规定，但通常情况下，合理的事假不会影响工龄的计算。以下从不同角度为你详细分析：工龄的基本定义与计算：工龄，通常指的是职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。在计算工龄时，一般考虑的是职工实际提供劳动的时间。事假，是职工因私事需要请假，并经过单位批准的假期。在事假期间，职工通常不提供劳动，但也不享受工资待遇（除非单位有特别规定）。事假对工龄的影响：合理事假：如果职工请的事假是合理的，比如因家庭突发情况、个人健康原因等，且经过了单位的批准，那么这种事假通常不会影响工龄的计算。因为工龄的计算是基于职工实际的工作时间，而合理的事假并不改变职工与单位之间的劳动关系。长期事假或滥用事假：如果职工长期请事假，或者频繁请事假且没有合理的理由，单位可能会根据内部规定对职工进行处理，包括但不限于警告、扣减工资、甚至解除劳动合同。在这种情况下，如果单位因此解除了与职工的劳动合同，那么职工在事假期间的时间将不会被计入工龄，因为此时职工已经不再是单位的在职员工。单位规定与劳动合同：不同的单位可能有不同的规定，关于事假如何影响工龄的计算。因此，职工在请事假前，最好先了解单位的相关规定。劳动合同中也可能包含关于事假和工龄计算的条款。职工在签订劳动合同时，应仔细阅读这些条款，并确保自己理解并同意其中的内容。法律建议：如果你对单位关于事假和工龄计算的规定有疑问，或者认为单位的规定不合理，你可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或协商解决方案。如果沟通无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，请事假3个月是否算工龄，并没有一个绝对的答案。它取决于事假的性质、单位的规定以及劳动合同中的条款。在大多数情况下，合理的事假不会影响工龄的计算。但如果你对单位的规定有疑问或认为自己的权益受到了侵害，建议及时与单位沟通或寻求法律帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁的问题，可以直接向我咨询。