请假期间一般算作工龄，但具体是否计入以及如何计入，需结合请假类型、单位规定及法律法规综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法定假期（如年假、婚假、产假等）

• 算作工龄：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《女职工劳动保护特别规定》等法规，职工在享受法定假期（如年假、婚假、产假、丧假等）期间，与单位保持劳动关系，且单位需正常支付工资（或生育津贴）。因此，法定假期内的请假时间通常计入工龄。
• 例外情况：若单位与职工另有约定（如不支付工资则不计入工龄），需以书面合同为准，但此类约定不得违反法律强制性规定。

2. 病假

• 一般算作工龄：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，单位需给予医疗期（一般为3-24个月，依工龄和病情而定）。医疗期内，单位需支付病假工资（不低于当地最低工资的80%），且医疗期时间计入工龄。
• 长期病假的特殊情况：若职工因病完全丧失劳动能力，经劳动能力鉴定委员会确认后，可能进入病退或退职程序，此时工龄计算可能终止，但此前病假时间仍计入总工龄。

3. 事假

• 通常不计入工龄：事假是职工因个人事务申请的短期休假，单位无需支付工资。由于事假期间职工未提供劳动，且单位未承担工资成本，事假时间一般不计入工龄。
• 例外情况：若单位规章制度或劳动合同中明确规定“事假期间计入工龄”（如单位自愿承担部分工资），则以约定为准，但此类约定需合法合理。

4. 停工留薪期（工伤假）

• 算作工龄：根据《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由单位按月支付。停工留薪期时间计入工龄，且不影响工伤待遇。

5. 单位规章制度的影响

• 优先适用合法规定：若单位规章制度中关于“请假与工龄”的规定与法律法规冲突（如规定“所有请假均不计入工龄”），则该规定无效，仍以法律为准。
• 合法约定的效力：若单位规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），且内容合法（如规定“事假超过30天部分不计入工龄”），则可能对工龄计算产生约束力。

法律建议

1. 保留证据：职工应保存请假申请、单位审批记录、工资支付凭证等材料，以备争议时举证。
2. 核对合同与制度：查看劳动合同、员工手册中关于“请假与工龄”的条款，确认是否与法律一致。
3. 协商或投诉：若单位拒绝计入合法请假期间的工龄，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

总结：请假是否算作工龄，需区分请假类型。法定假期、病假、停工留薪期通常计入工龄；事假一般不计入，但需结合单位规定和法律判断。如有疑问，可直接向我咨询具体案例。