结论：在没有劳动合同的情况下，上四休二工作制中休息的两天是否算工资，需根据具体情况判断，主要取决于是否构成事实劳动关系以及休息日是否属于带薪休假。以下从不同角度进行分析：

一、事实劳动关系的认定

1. 构成事实劳动关系：

   • 即使没有签订书面劳动合同，但只要双方实际履行了劳动权利义务，如劳动者提供了劳动、用人单位支付了劳动报酬等，即可认定构成事实劳动关系。
   • 在此情况下，劳动者享有与签订书面劳动合同的劳动者同等的权利，包括获得劳动报酬、休息休假等。

2. 不构成事实劳动关系：

   • 如果双方并未实际履行劳动权利义务，或者仅是临时性、一次性的劳务关系，则可能不构成事实劳动关系。
   • 在此情况下，劳动者的权益可能无法得到劳动法的全面保护。

二、休息日是否算工资

1. 构成事实劳动关系且休息日为带薪休假：

   • 如果上四休二的工作制是用人单位与劳动者协商一致的结果，且休息日属于带薪休假（如周末休息、法定节假日休息等），则劳动者在休息日应享有工资。
   • 法律依据：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。虽然此条直接规定的是休息日工作的报酬，但反向理解，若休息日未工作且为带薪休假，则劳动者应享有正常工资。
   • 计算公式（若需计算加班费时参考）：若休息日工作且未安排补休，加班费 = 日工资 × 200%。但在此问题中，我们关注的是休息日是否算工资，故直接理解为带薪休假则享有正常工资。

2. 构成事实劳动关系但休息日非带薪休假：

   • 如果上四休二的工作制中，休息日并非带薪休假（如某些特殊工时制度下的调休日），则劳动者在休息日可能不享有工资。
   • 但这种情况较为少见，且通常需要用人单位与劳动者有明确约定，并符合相关法律法规的规定。

3. 不构成事实劳动关系：

   • 如果双方不构成事实劳动关系，则劳动者的工资和休息休假等权益可能由双方自行约定。
   • 在此情况下，休息日是否算工资取决于双方的约定。若未约定或约定不明确，则可能无法直接依据劳动法规定主张工资。

三、建议与风险提示

1. 建议：

   • 劳动者应尽量与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务。
   • 若未签订书面劳动合同，但已实际履行劳动权利义务，应保留好相关证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以证明事实劳动关系的存在。
   • 对于上四休二的工作制，应与用人单位明确休息日是否为带薪休假，并保留好相关证据。

2. 风险提示：

   • 若未签订书面劳动合同且无法证明事实劳动关系的存在，劳动者的权益可能无法得到劳动法的全面保护。
   • 若休息日非带薪休假且未与用人单位明确约定，劳动者可能无法主张休息日的工资。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。