关于人社部与最高法关于达到法定退休年龄继续在原用人单位工作劳动关系认定的问题，结论前置如下：

1. 一般原则：劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同自然终止，后续用工关系通常按劳务关系处理。
2. 特殊情况：若劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金，劳动关系的认定可能因地区和司法实践而异，部分地区可能认定为劳动关系，部分地区则认定为劳务关系。

详细分析：

一般原则

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同自然终止。这是劳动关系认定的基本法律前提。在此原则下，劳动者退休后若继续在原用人单位工作，双方之间的关系通常转变为劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务主要依据签订的劳务合同确定，不适用劳动法中关于劳动关系的强制性规定。例如，一位达到退休年龄的员工，若已开始领取养老金，并继续在原单位从事一些辅助性工作，此时其与单位之间的关系更倾向于被认定为劳务关系。

特殊情况

尽管有上述一般原则，但在实际操作中，存在一些特殊情况可能导致劳动关系仍然存续或被重新认定。具体来说：

1. 未享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 若劳动者虽然达到退休年龄，但由于各种原因（如养老保险缴费年限不足）未能依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且继续在原用人单位工作，双方实际仍维持着符合劳动关系特征的用工状态（如工作内容、工作时间等与退休前基本一致），那么部分地区的司法实践和法律规定倾向于认定双方仍然存在劳动关系。这种情况下，劳动者依然享有劳动者的相应权益，单位也需承担用人单位的责任。例如，一位达到退休年龄但因养老保险缴费年限不足而未能领取养老金的员工，若继续在原单位从事与退休前相同的工作，且单位仍按原劳动合同约定支付工资和福利，那么双方之间的关系可能被认定为劳动关系。

2. 地区差异与司法实践：

   • 不同地区对于达到退休年龄后继续用工的劳动关系认定可能存在差异。部分地区可能更倾向于保护劳动者的权益，认为在未享受养老保险待遇或领取退休金的情况下，劳动者与用人单位之间仍存在劳动关系；而部分地区则可能更严格地遵循《劳动合同法实施条例》的规定，认为只要劳动者达到法定退休年龄，即认定劳动合同终止，后续用工关系为劳务关系。因此，在处理此类纠纷时，需要充分考虑当地的法律法规和司法实践。

实际操作建议

1. 明确关系性质：在继续用工前，双方应明确用工关系的性质，是劳动关系还是劳务关系，以避免后续纠纷。这可通过签订书面协议来实现，明确双方的权利义务和关系性质。

2. 签订书面协议：无论关系性质如何，都强烈建议双方签订书面协议，详细约定工作内容、报酬支付方式、工作时间、休息休假、保险福利等关键条款。这不仅有助于保障双方的合法权益，也是减少纠纷的重要手段。

3. 保留证据：在用工过程中，双方应妥善保留相关证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以备不时之需。这些证据在后续纠纷处理中可能起到关键作用。

4. 咨询专业人士：鉴于劳动关系认定的复杂性及地区差异，建议在继续用工前咨询当地劳动法律专业人士（如我），以确保用工行为的合法性和合规性。

综上所述，达到退休年龄后继续在原用人单位工作的劳动关系认定问题需要综合考虑多种因素。在处理此类纠纷时，应充分考虑当地的法律法规和司法实践，并寻求专业法律意见以确保自身权益得到妥善维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。