结论前置：在劳动仲裁和一审中未提出未休年休假工资的时效要求，二审再提出申请，其有效性需分情况讨论，一般情况下，若一审未提出时效抗辩，二审提出可能不被支持；但若存在新证据或特殊情况，二审提出可能有效。以下为详细分析：

一、时效抗辩的基本原则

在劳动争议中，时效抗辩是用人单位常用的一种防御手段。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年休假工资的争议，同样适用这一时效规定。

二、一审未提出时效抗辩，二审提出的情况分析

1. 一般原则：二审不主动审查时效问题

在劳动争议案件中，如果用人单位在一审阶段未提出时效抗辩，那么在二审阶段，法院通常不会主动审查时效问题。这是因为，时效抗辩属于一种防御性权利，用人单位需要在一审阶段明确提出，以便法院进行审查。如果一审未提出，则视为用人单位放弃了这一权利。

1. 例外情况：二审提出时效抗辩可能被支持

   • 新证据出现：如果在二审阶段，用人单位能够提供新的证据，证明劳动者的请求已经超过了时效期间，那么二审法院可能会考虑支持用人单位的时效抗辩。
   • 一审未提出抗辩的特殊原因：如果用人单位能够证明，在一审阶段由于某种特殊原因（如未收到相关材料、未意识到时效问题等）未能提出时效抗辩，且这种原因在二审阶段得到了纠正，那么二审法院也可能会考虑支持用人单位的时效抗辩。但这种情况较为罕见，且需要用人单位提供充分的证据来证明。

三、实务建议

1. 用人单位角度：

   • 及时提出时效抗辩：在劳动争议案件中，用人单位应密切关注时效问题，并在一审阶段及时提出时效抗辩，以维护自身合法权益。
   • 准备充分证据：如果用人单位打算在二审阶段提出时效抗辩，应提前准备充分的证据，以证明劳动者的请求已经超过了时效期间。

2. 劳动者角度：

   • 了解时效规定：劳动者应了解劳动争议申请仲裁的时效期间，并在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，以避免因超过时效而丧失胜诉权。
   • 保留相关证据：劳动者应保留与未休年休假工资相关的证据，如工资条、考勤记录等，以便在争议发生时能够证明自己的请求未超过时效期间。

最后，劳动仲裁和一审中未提出未休年休假工资的时效要求，二审再提出申请的有效性需根据具体情况来判断。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。